Talento sénior, una mina de oro olvidada para la nueva economía
Al tiempo que la sequía de perfiles especializados que exige la transición digital y verde no para de agravarse, España es líder europeo en el paro de trabajadores mayores de 50 años
La escasez de profesionales cualificados amenaza con llevar el viaje sostenible al carril de desaceleración
La nueva economía hacia la que camina España, digital y verde, necesita cerebros que la construyan. Trabajos relacionados con inteligencia artificial, big data, ciberseguridad, fuentes renovables, eficiencia energética… el ritmo de los cambios es tan vertiginoso que el mercado laboral vive en un estado de ... mutación permanente, en el que surgen puestos cualificados que muchas veces las organizaciones tienen dificultad para cubrir mientras desaprovechan el talento de los mayores de 50 años, que en un contexto de envejecimiento poblacional y baja natalidad, representan un importante activo para garantizar la competitividad nacional. Su experiencia, una capacidad probada para manejar problemas o su madurez a la hora de gestionar equipos constituyen valores diferenciales que, sin embargo, parecen no ser suficientes para el tejido empresarial, en el que prevalecen estereotipos que con frecuencia condenan al colectivo al desempleo. Lo que podría ser una 'mina de oro' para satisfacer la demanda actual se convierte en un recurso desperdiciado, ocasionando un impacto negativo al futuro del país.
La Organización Mundial de la Salud califica el edadismo como una sigilosa pero devastadora desgracia para la sociedad, que empobrece la salud física y mental de los mayores, reduce su calidad de vida y, además, cuesta cada año miles de millones de dólares. Creencias infundadas sobre la supuesta falta de adaptabilidad tecnológica, mayor coste o menor dinamismo de estos perfiles eclipsan sus habilidades reales, lo que desemboca en que un porcentaje significativo experimente largas temporadas en el paro o la invisibilidad en los procesos de selección.
Diversos indicadores constatan que para estos profesionales es un gran desafío mantenerse en el mundo laboral y que en España las barreras son más acentuadas que en el resto de Europa. El desempleo entre los mayores de 50 años se sitúa en el 9,9% en nuestro país, la tasa más alta de los Veintisiete, donde la media es del 4,2%, según Eurostat.
Parados mayores de
50 años en Europa
En porcentaje sobre
la población activa
España
9,9
9,2
Bosnia y H.
7,2
Grecia
6,7
Lituania
6,6
Finlandia
6,2
Serbia
5,7
Estonia
5,5
Suecia
5,4
Letonia
5,3
Turquía
4,9
Francia
4,7
Portugal
4,2
UE (27)
4,2
Luxemburgo
4,1
Italia
Dinamarca
3,5
Hungría
3,5
3,5
Austria
3,4
Croacia
3,3
Bélgica
3,3
Bulgaria
3,2
Eslovaquia
3,2
Suiza
3,0
Chipre
3,0
Rumanía
2,8
Eslovenia
2,7
Irlanda
2,5
Islandia
2,3
Alemania
2,2
Paises Bajos
2,1
Malta
1,9
Chequia
1,9
Polonia
1,7
Noruega
Eurostat / ABC
Parados mayores de 50 años en Europa
En porcentaje sobre la población activa
9,9
España
9,2
Bosnia y Herzegovina
7,2
Grecia
6,7
Lituania
6,6
Finlandia
6,2
Serbia
5,7
Estonia
5,5
Suecia
5,4
Letonia
5,3
Turquía
4,9
Francia
4,7
Portugal
4,2
UE (27)
4,2
Luxemburgo
4,1
Italia
3,5
Dinamarca
3,5
Hungría
3,5
Austria
3,4
Croacia
3,3
Bélgica
3,3
Bulgaria
3,2
Eslovaquia
3,2
Suiza
3,0
Chipre
3,0
Rumanía
2,8
Eslovenia
2,7
Irlanda
2,5
Islandia
2,3
Alemania
2,2
Paises Bajos
2,1
Malta
1,9
República Checa
1,9
Polonia
1,7
Noruega
Eurostat / ABC
Los datos también reflejan que el paro de larga duración (mayor o igual a doce meses) se ceba con los veteranos. De acuerdo al INE, del total de mujeres desempleadas de 60 a 64 años, el 62% lo son de larga duración, cifra que en el grupo de 50 a 59 años llega al 51,3%, muy por encima del 32,1% correspondiente al tramo de 25 a 49 años y del 12,7% de las menores de 25. En los hombres, los sénior vuelven a salir perdedores, ya que un 57,5% de los parados de 60 a 64 años lo son de larga duración y un 44,2% en la franja de 50 a 59 años, lo que contrasta con el 26,3% registrado entre los varones desempleados de 25 a 49 años y con el 17,2% que se da en los menores de 25.
Parados de larga duración
por grupos de edad en la UE
En porcentaje respecto al conjunto
de parados. Datos 2024
Mujeres
Hombres
España
UE
Menos de 25 años
12,7
13,1
17,2
17,1
De 25 a 49 años
32,1
33,1
26,3
32,8
De 50 a 59 años
51,3
46,9
44,2
44,3
De 60 a 64 años
62,0
53,2
57,5
52,0
Fuente: INE / Eurostat
ABC
Parados de larga duración por
grupos de edad en la UE
En porcentaje respecto al conjunto de parados
Datos 2024
Mujeres
Hombres
62,0
57,5
España
UE
53,2
52,0
51,3
46,9
44,3
44,2
33,1
32,8
32,1
26,3
17,1
17,2
13,1
12,7
De 25 a 49 años
De 50 a 59 años
De 60 a 64 años
Menos de 25 años
ABC
Fuente: INE / Eurostat
La Fundación Adecco, en su 17º Informe #TuEdadEsUnTesoro, analiza cómo el paro es un viaje sin retorno para muchos sénior y ahonda en las estadísticas de los perceptores del subsidio por desempleo, la ayuda económica que otorga el SEPE a quienes, tras agotar la prestación contributiva o no alcanzar el mínimo cotizado, siguen sin trabajo. El documento recoge que el número de personas que lo reciben asciende a 771.655 en abril, de las cuales el 70,6% supera los 50. El peso de los sénior en el conjunto ha repuntado en los últimos años, ya que hace un lustro representaban el 55,8%. Desde la Fundación Adecco avisan del peligro de que el subsidio derive en un «incentivo perverso» que favorezca que los profesionales opten por mantenerse en él hasta la jubilación.
Nadie duda de la urgencia de tomar medidas para evitar que el talento maduro caiga en el olvido. Combatir los prejuicios entre los empleadores es el primer paso, pero otra herramienta indispensable es la actualización de conocimientos adaptada a lo que piden las compañías. Begoña Bravo, directora de Inclusión de la Fundación Adecco, indica que las administraciones ofrecen formación para trabajadores en activo y para desempleados, pero advierte de un hándicap: «La mayoría son certificados de profesionalidad muy largos y que no responden a las necesidades de las empresas».
Comenta que en lugar de un certificado de 600 horas, a veces basta, por ejemplo, con enseñarles bien un lenguaje de programación. «Si ven que valen, como la demanda es alta, las empresas les contratan», dice. Bravo explica que están funcionando muy bien personas que venían de lenguajes de programación un poco más obsoletos y se reciclan. En el caso de los profesionales con un perfil administrativo, obtener una certificación SAP de 100 horas puede impulsar su carrera, sin tener que haber invertido un año o seis meses en formarse.
Junto a aquellos que necesitan recualificarse, están quienes precisan orientación, «personas con una preparación válida para los puestos actuales, pero que al haber pasado mucho tiempo en la misma empresa, desconocen cómo son la búsqueda de empleo y los procesos de selección hoy en día», señala. Casuísticas variadas, pero con un denominador común: reengancharse a la vida laboral resulta una ardua tarea.
El deber y la necesidad de no desaprovechar el valor de la experiencia
El progresivo envejecimiento de la sociedad obliga a aparcar el arraigado edadismo que expulsa al talento senior del mercado de trabajo
Y es que, como asegura María Tosca, directora de formación, empleo y emprendimiento en Cámara de Comercio de España, la paradoja es evidente: «Mientras las empresas claman por perfiles cualificados en competencias digitales o sostenibilidad, miles de profesionales sénior, con décadas de experiencia y enorme capacidad de adaptación, son apartados del mercado laboral». La situación responde a prejuicios culturales, dinámicas estructurales y una percepción generalizada sobre la existencia de una brecha digital asociada a la edad.
Aclara Tosca que dicha asimetría digital es verdad, pero no obedece únicamente a criterios generacionales, sino que también influyen de forma decisiva el nivel formativo, el contexto socioeconómico o la situación laboral: «Los estudios apuntan a una brecha mayor entre personas empleadas y desempleadas que entre jóvenes y séniors». ¿La razón? «Estar fuera del mercado laboral limita el acceso a la tecnología, formación y redes profesionales, lo que a su vez complica la reincorporación. Por tanto, más que una cuestión de edad, es de oportunidades».
La diversidad intergeneracional es un factor que impulsa la competitividad
Las consecuencias de esta exclusión son profundas. España, como muchos países europeos, se enfrenta a un envejecimiento acelerado de su población activa. Según la AIReF, la población en edad de trabajar comenzará a contraerse a partir de 2030, lo que exigirá una mayor participación de las personas mayores de 60 en el mercado laboral.
«En este contexto –destaca Tosca– desaprovechar el talento sénior supone una pérdida de capital humano, una presión añadida sobre el sistema de pensiones y una oportunidad perdida para afrontar los retos de la transición digital y ecológica con una mirada más amplia y experimentada». Por este motivo, concluye que integrar a los séniors no es solo una cuestión de equidad, sino también una necesidad estratégica para sostener nuestro modelo económico y social.
La Cámara de Comercio lanzó en 2020 el programa Talento 45+, con apoyo del Fondo Social Europeo, que ha acompañado a más de 26.800 personas, muchas en situación de desempleo de larga duración, y que ha logrado una tasa de inserción laboral cercana al 40%.
Plan de acción
Mónica Pérez-Hurtado y Pilar Trucios, con un amplio bagaje en el mundo corporativo y emprendedor, cofundaron en 2019 Experience Ahead, cuyo leitmotiv es acompañar a los profesionales en el diseño y puesta en marcha de sus siguientes años de carrera, bien sea para crecer en su organización, cambiar de empresa o actividad, preparar su futuro por cuenta propia… Disponen de tres programas, uno de ellos dirigido a séniors a partir de 45 años, edad en la que es común sufrir prejubilaciones, estancamiento laboral y dificultades para reincorporarse al mercado.
Su propuesta se articula en torno a tres ejes: autoconocimiento, elección de la alternativa que mejor se adecúa al perfil, desarrollo del plan de acción para llegar a la meta y diseño de la nueva marca personal, todo ello de la mano de un mentor. «La clave es ayudarles a que identifiquen sus puntos fuertes y aquello a lo que pueden dedicarse objetivamente durante los próximos años que les haga feliz. También les guiamos para que sepan cómo sacar partido a su perfil y ponerlo en valor», detalla Pérez-Hurtado, que recuerda que las opciones profesionales son múltiples, en función de las preferencias de cada persona y su aversión al riesgo, desde profesor hasta consejero, 'nómada del conocimiento', inversor o colaborador de startups, emprendedor…
El valor de lo diferente
Alicia Rubí es una de las personas que en su momento recurrió a Experience Ahead con la intención de reenfocar su vida profesional. Experta en la integración estratégica y financiera de la sostenibilidad, contaba con una trayectoria envidiable y tenía experiencia internacional, al haber trabajado en Nueva York o São Paulo. Al regresar de Brasil en 2016, donde la inversión de impacto gozaba de un notable desarrollo, se encontró con una España aún inmersa en la recuperación de la crisis de 2008, lo que lastraba la receptividad de los inversores hacia este segmento. Colaboró durante una temporada con distintos grupos sin recibir un sueldo «para ayudar a crear un ecosistema de impacto», hasta que decidió que quería volver al mercado laboral.
Se apuntó al programa de Experience Ahead, que le sirvió para interiorizar que «solo destacas si aportas algo diferente» y, según cuenta, «fui la primera persona en España que se certificó en una metodología norteamericana de contabilidad de la sostenibilidad». Se incorporó en 2020 a Attalea Partners, que tres años después fue comprada por la consultora EY y, a pesar de que entonces superaba los 60 años, edad de jubilación para los socios de EY, se quedó en la 'big four' como senior advisor, con responsabilidades equivalentes a las de una socia.
«Para hacer negocios has de conocer a quien toma la decisión o ser capaz de establecer una relación de confianza en un periodo corto de tiempo, algo bastante difícil si tienes 30 años. Las personas que empezaron a trabajar conmigo hoy son CEOs o consejeros y, afortunadamente, tienen un buen concepto de mí. Cuando les llamo, se alegran de que hablemos y saben que no les haré perder su tiempo», menciona como una de las ventajas de perfiles como el suyo.
Se reafirma en que su lugar correcto todavía es el mundo empresarial. «No tengo nietos y jugar al golf me aburre –bromea–. Aquí aporto conocimientos, madurez y traigo clientes». ¿Un consejo para los séniors que se sientan desganados laboralmente? «Que encuentren lo que les motiva, que se lo crean y ofrezcan algo que el mercado quiera comprar».
Pragmatismo
Iñaki Ortega, director general de LLYC y experto en silver economy, en Economía, incide en la idea de que unos equipos diversos, incluyendo la variable de la edad, proporcionan resultados positivos, por lo que, aunque sea por puro pragmatismo económico, merece la pena apostar por ellos. «Las empresas y sus plantillas tendrían que ser un espejo de la sociedad, de modo que cuanto más diversas, más competitivas, y hay numerosas estadísticas que lo avalan».
En términos de consumo, dar la espalda a los profesionales longevos es perder el tren de la economía de las canas: «El público que más compra es el sénior, por lo que no tiene sentido carecer de empleados de este colectivo. La 'silver economy' se irá a otro sitio». El experto sostiene que en el núcleo de cualquier economía, el capital financiero y el humano se erigen como pilares, por lo que cuando una parte importante de la fuerza laboral es sénior y se le margina, «es como si el país compitiera en el mercado global con una mano atada».
Si la incorporación masiva de las mujeres al trabajo fue un primer gran dividendo demográfico y en los años más recientes, la contribución de los inmigrantes ha sido un motor de crecimiento, Ortega, que también es doctor en Economía, está convencido de que ahora, ante la necesidad de fuerza laboral, activar a los séniors españoles podría ser un revulsivo. «Persiste el sesgo de que son débiles y están obsoletos –reconoce–, pero nada lo demuestra. Por ejemplo, en España hay un millón de autónomos mayores de 55 años y 90.000 menores de 25, a pesar de que ser autónomo no es precisamente fácil. Respecto al déficit de competencias digitales, un 80% de los españoles mayores de 55 años navegan por internet, compran online, leen noticias en la red…».
Rocío Muñoz Viejo lleva 25 años en L'Oréal Groupe, donde ha forjado una trayectoria que comenzó en el ámbito financiero, como CFO primero de la división de Gran Consumo y posteriormente en L'Oréal Luxe. «En 2023, mi evolución profesional me llevó a la Dirección de Data & Analytics para L'Oréal España & Portugal, marcando un giro hacia la innovación digital y la analítica avanzada», revela. Desde junio de 2024, asume la Dirección General de BEST Madrid, un Centro de Servicios Compartidos del grupo que desde Madrid presta servicios para Europa en las áreas de Finanzas, Digital y Data.
«Desde que irrumpió la actividad digital en nuestros negocios, he sentido una fuerte curiosidad e interés sobre estos temas. En los últimos años se han ido construyendo en la empresa unas capacidades de Data y Analytics que siempre han estado muy próximas a los enfoques trabajados en finanzas, pero que se extendieron a todas las áreas operativas y esto me resultaba extremadamente interesante, ya que contribuyen mucho a la buena toma de decisiones de negocio», afirma.
Sentirse acompañada en su desarrollo, asegura, es un privilegio: «Cada año se fijan en la compañía unos objetivos muy ambiciosos de horas de formación al año por empleado y existe una gran diversidad de material disponible cubriendo múltiples áreas». Comenta que en la L'Oréal University, por ejemplo, hay un área dedicada a Tech & Data con contenido para todo tipo de perfiles. «Yo realicé en 2020 un programa máster en ISDI de transformación digital –dice– que me sirvió de impulso para profundizar en esta área, pero L'Oréal asegura formaciones obligatorias para los empleados sobre Data y Gen AI para facilitar la adopción y acelerar la transformación global».
Muñoz Viejo lanza un mensaje para triunfar en un entorno en constante evolución: «La 'zona de confort' es un concepto cada vez más volátil. No podemos quedarnos estáticos esperando que nuestra experiencia pasada sea suficiente para los desafíos futuros. La proactividad en la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos es nuestra mejor inversión». Asimismo, cree fundamental desmitificar la digitalización: «Las empresas han superado con éxito transformaciones históricas, como la globalización o la automatización. Esta es la siguiente frontera, y afrontarla sin temor, sino con una actitud de desafío y oportunidad, es clave».
Dura factura
Discriminar al colectivo es un lujo inasumible. Así lo defiende Elsa Novo, responsable de Empleo y Emprendimiento Verde de Fundación Endesa, que ha puesto en marcha, junto con Fundación máshumano, el proyecto SAVIA, cuyo fin es impulsar la empleabilidad de los trabajadores mayores de 50 años, donde queda margen de mejora. «Esta situación no solo incrementa la tasa de desempleo estructural en edades avanzadas, sino que también acentúa la brecha generacional, reduce la competitividad de las empresas y aumenta la presión sobre los sistemas de protección social. Al dejar fuera a perfiles capacitados y comprometidos, se desperdicia un capital humano clave en un momento en el que el país necesita sumar todo el talento disponible para liderar la transformación digital y verde de la economía», señala.
Para revertir la tendencia, es imprescindible una actuación coordinada. «Por parte de la Administración, se deben impulsar políticas activas de empleo centradas en la actualización de competencias, entre ellas digitales, así como promover el autoempleo y fomentar itinerarios adaptados a las necesidades de los mayores de 50 años», apunta. En el ámbito empresarial, echa en falta «una cultura organizacional que valore la diversidad generacional y que promueva entornos inclusivos, donde la experiencia y el conocimiento de los sénior sean vistos como un activo estratégico». Medidas como el 'mentoring' inverso, los modelos de trabajo flexibles o los incentivos a la contratación pueden facilitar esa transformación cultural, a lo que Novo añade la promoción, por parte de las empresas, de programas de 'reskilling' (reciclaje).
La transición ecológica, sin ir más lejos, está creando nuevos perfiles y redefiniendo los roles tradicionales. La sostenibilidad cotiza al alza, pero escasean los candidatos, lo que dibuja una coyuntura propicia tanto para los sénior que desean dar un giro a su carrera y enfocarse en este campo como para los desempleados. El informe Green Economy Global de Randstad pone blanco sobre negro: en España se prevé que la demanda de empleos verdes aumente un 38% para 2030, con un déficit de 42.600 empleos si no se toman medidas adecuadas.
La razón de ser del programa Savia Green, orientado a mayores de 50 años con interés en el sector medioambiental, es demostrar cómo es posible preparar al colectivo para responder a los nuevos requerimientos. «A través de formación en competencias verdes, contacto con empresas del sector y desarrollo de herramientas específicas, se abren oportunidades en un ámbito en crecimiento», recuerda Elsa Novo. No contar con este talento supone renunciar a una pieza clave en el puzle de una economía más inclusiva y sostenible.
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