Los algoritmos revolucionan la forma de encontrar trabajo

Ante el interés del mercado, se han creado en los últimos años diferentes startups españolas enfocadas en este nicho y algunas consultoras especializadas han desplegado sus propias propuestas para satisfacer la demanda del tejido empresarial. Los movimientos se suceden a gran velocidad y los expertos coinciden en que la tendencia seguirá al alza, aunque advierten de que la implementación de estas herramientas plantea desafíos éticos, como la privacidad de los datos o la posibilidad de perpetuar sesgos, que exigen el establecimiento de protocolos para una toma de decisiones apropiada.

La inteligencia artificial no reemplazará a los seres humanos, sino que complementará su labor. Aurea Benito Liñan, vicepresidenta de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH) y corporate HR Director en Isdin, asegura que esta tecnología ha transformado la forma en que las compañías y el talento se encuentran, convirtiendo la selección en un proceso más ágil y rápido. «Automatiza tareas repetitivas, como la criba de currículums, y facilita el análisis de competencias, permitiendo que los equipos de selección se enfoquen en lo que realmente importa: las personas», comienza por destacar. «Hay que tener presente –continúa– que talento y empresa se eligen mutuamente. El 'feeling' tiene que ser real y bidireccional, porque al final ningún algoritmo puede delegar la magia de una buena elección: la tecnología propone, pero la conexión humana elige». El potencial de este binomio es mayúsculo.

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«En el futuro, la inteligencia artificial no solo encontrará los mejores perfiles, sino que los descubrirá antes de que existan. Detectará talento emergente, anticipará habilidades aún invisibles y medirá la adaptabilidad de las personas a un mundo que cambia sin pedir permiso. Las entrevistas se transformarán en experiencias inmersivas y personalizadas, fusionando realidad aumentada con análisis en tiempo real de emociones y habilidades blandas», augura. El gran reto será humanizar la tecnología, es decir, que la IA no apague la intuición ni la empatía humanas, sino que las ilumine: «El futuro de la selección será un diálogo entre precisión tecnológica y conexión auténtica, donde la IA guíe el camino y la empatía marque el destino».

Con esa filosofía como faro que guía las actuaciones, el empleo de los algoritmos trae consigo importantes ventajas. Itxaso Larrañaga, miembro de la junta directiva de la AEDRH y Directora de Personas y Sostenibilidad en Seur, indica que, en términos de eficacia, «discrimina a los candidatos en tiempo record y, en épocas de campaña donde tenemos que realizar procesos de selección masivos, podemos obtener una cantera de profesionales aptos de manera más ágil y simple».

Su uso se traduce, asimismo, en una mayor eficiencia porque «a base de preguntas específicas, podemos obtener mucha información de los candidatos, desde competencias, a sus motivaciones hacia el puesto y a la empresa, conocimiento de los centros de trabajo que le resulten interesantes a través de la geolocalización, etc.». Larrañaga señala que, desde el punto de vista del candidato, la IA le brinda una experiencia más positiva, ya que en todo momento es conocedor de la etapa en la que se encuentra, próximos pasos… En definitiva, cree que es una herramienta que va a ayudar mucho en el proceso de selección y que garantizará una mejor adecuación persona-puesto, al medir tanto las competencias blandas como las duras, algo esencial para asegurar el éxito profesional.

En plena 'guerra por el talento', en un contexto en el que las organizaciones compiten ferozmente por atraer y retener al personal, el boom tecnológico está redefiniendo el reclutamiento, como dan buena cuenta los actores del sector. Alberto Gavilán, director de Talento del Grupo Adecco, vaticina que en los próximos años, la IA se convertirá en una herramienta totalmente integrada en el proceso de selección, apoyando en cada fase, desde identificar talentos pasivos hasta analizar el potencial de retención de un candidato.

«Los roles de los reclutadores cambiarían: necesitarían especializarse en interpretar datos y tomar decisiones estratégicas más informadas», profundiza. No cree que la tecnología en ningún caso sustituya la toma de decisiones humanas, sino que «los procesos estarán supervisados por personas que se apoyarán en tecnología para ser más rápidas y eficientes». También cabe esperar, a juicio del experto, un aumento en las regulaciones sobre el uso ético de la IA.

Domènec Gilabert, Managing Director de PageGroup para Cataluña, Aragón y País Vasco, repasa algunos deberes en los que la inteligencia artificial es útil: «Ayuda a redactar mejor una descripción del puesto de trabajo para hacerlo más atractivo y completo, a filtrar CV's en tu BBDD (base de datos) de candidatos de forma rápida y eficiente, puede contactar vía email, WhatsApp o telefónicamente con potenciales candidatos para agendarte una entrevista e incluso realizar una primera criba con algunas preguntas relevantes o ayudar a transcribir las notas de la reunión de forma ordenada y con una redacción coherente».

La inteligencia artificial es el presente y, sobre todo, el futuro. Al ser preguntado por el panorama de esta tecnología en los años venideros, el experto es tajante: será una parte imprescindible del proceso de selección. «Las máquinas son más rápidas y eficientes que los humanos y, además, tienen la capacidad de analizar una cantidad de datos mucho mayor», justifica. Es por ello que defiende que, en un horizonte no muy lejano, será un aliado perfecto en la búsqueda de talento «siempre que se compagine con la experiencia humana, que percibe intangibles más difíciles de detectar, como los comportamientos, las competencias o la capacidad de adaptarse a situaciones inesperadas, ya que la IA es poco flexible y puede tener fallos técnicos».

Entre las vertientes a vigilar se incluyen los dilemas éticos que plantea esta tecnología. Si los datos con los que se nutre a los algoritmos contienen sesgos, estos se pueden perpetuar y, en consecuencia, discriminar a determinados grupos, un riesgo que obliga a extremar las precauciones. Marta Iraola, profesora de Deusto Business School, recuerda que los datos que hereda la inteligencia artificial ya arrastran sesgos de género, etnia y edad, por lo que sin que exista una supervisión humana adecuada, podría amplificarlos. «La clave es poner límites, creando un protocolo de auditorías periódicas para que la selección y depuración de los datos sea la correcta, y que todo el entrenamiento que se haga esté basado en la diversidad real del mercado y no en los sesgos históricos», incide la docente, también CEO de donosTIK.

Otro de los focos de preocupación es la falta de transparencia, debido a que algunos sistemas de inteligencia artificial son 'cajas negras', lo que dificulta comprender cómo se toman las decisiones, generando dudas sobre su equidad. En este sentido, Iraola resalta que el profesional de recursos humanos sigue teniendo un valor indiscutible en el proceso, de principio a fin: «La IA puede filtrar y clasificar datos, quitarle un montón de horas de trabajo repetitivo y predecir, pero él ha de velar por la ética, puede garantizar un trato justo y equitativo de los candidatos».

Cumplir con estos preceptos conllevaría un valor añadido, de acuerdo a Alberto Gavilán, director de Talento del Grupo Adecco: «Aunque la IA no sería perfecta (aprendería de datos que podrían contener prejuicios), si se implementara correctamente, ayudaría a tomar decisiones más objetivas y basadas en datos». Estos sistemas son, a fin de cuentas, copilotos para los humanos y su avance será tan vertiginoso que, según la profesora de Deusto, como los profesionales de recursos humanos que no sepan trabajar con ellos quedarán fuera del mercado. Por ahora, aún estamos al comienzo de la que está llamada a ser una nueva era.

Domènec Gilabert, de PageGroup, afirma que de momento las empresas no están recurriendo a la IA para sus procesos de forma integral. «Algunas compañías están aprovechándola en las fases iniciales de los procesos. Existen startups que están desarrollando aplicaciones que cubran el ciclo completo de la selección, aunque por ahora no existe un alto uso de las mismas», señala. Poco a poco, gracias a esos clientes pioneros, se abre una oportunidad de negocio para el ecosistema español de firmas emergentes innovadoras.

Viterbit está a punto de cumplir cuatro años de vida, un tiempo en el que se ha consolidado como uno de los referentes nacionales en innovación tecnológica aplicada a la contratación. Entre sus logros destaca el lanzamiento de una reclutadora impulsada por IA que beneficia a todas las partes implicadas en el proceso. Bautizada como MIA, se ocupa de llevar a cabo una gestión eficiente de las candidaturas, recabando la información necesaria de los perfiles y clasificándola para facilitar el trabajo de los profesionales. Capaz de comunicarse en múltiples idiomas y habilitada para funcionar en WhatsApp, también resuelve dudas sobre el estado de la candidatura, con lo que mejora el grado de satisfacción de los demandantes de empleo.

Dimitri Nicolau, el CEO, explica que están especializados en reclutamiento operativo, una fuerza laboral que representa el 80% de las contrataciones que se hacen en el mundo. «En este tipo de perfiles hay una alta rotación (responsable del 45% de la falta de productividad de las compañías) que nosotros disminuimos al seleccionar mejor a los candidatos», comenta.

Gracias al reclutador virtual, además, acortan los tiempos de contratación un 67% y reducen la brecha entre las habilidades que los empleadores precisan y las que los trabajadores poseen. «Antes los equipos de reclutamiento tenían bastante trabajo manual y se les escapaban muchas cosas. Ahora, como el primer cribado lo hace el reclutador virtual con el conocimiento que le ha dado la compañía, se centran más en los candidatos finales, lo que disminuye esas 'skills gap'», dice Nicolau, convencido de que la inteligencia artificial cambiará el realidad de los recursos humanos: «De la digitalización pasamos a la nube, la automatización y la optimización, pero entraremos en la época de delegar a la inteligencia artificial. Las tareas que se esperaban de un reclutador no van a ser exactamente las mismas dentro de diez años».

Las consultoras de la industria también se han subido al tren en marcha de la inteligencia artificial. Es el caso de Setesca Talent, división de TIC Setesca, que ha desarrollado una app, isthisjob4me, dirigida a las empresas que realizan el reclutamiento de forma interna. «Genera una 'job description' atractiva, la publica automáticamente e indica en qué porcentaje el candidato cumple con lo buscado. El resultado es un proceso de selección más ágil», sostiene Jordi Damià, CEO de la firma. Para quienes se postulan a las ofertas, la app predice las posibilidades que tienen de ser elegidos en base a un conjunto de 70 preguntas estructuradas en cuatro dimensiones (experiencia, conocimiento técnico, competencias blandas y carácter) y en su versión de pago les proporciona propuestas para mejorar su perfil, diseñar currículums adaptados a cada oferta y orientarles sobre cómo pueden responder bien a la batería de cuestiones.

Como manifiesta Alberto Gavilán, de Grupo Adecco, plataformas impulsadas por IA «personalizarían las ofertas de empleo, mostrando roles que se alinearan con sus competencias y aspiraciones, mejorando la experiencia del usuario e hiperpersonalizando la experiencia». Sin embargo, también habría retos. «Los candidatos necesitarían aprender a optimizar sus perfiles para ser 'vistos' por la IA, algo que podría generar cierta frustración si no entendieran bien el sistema», matiza. De ahí la dependencia del acompañamiento humano... Personas y máquinas caminarán juntos para fichar el mejor talento.