La sequía de profesionales cualificados amenaza con llevar el viaje sostenible al carril de desaceleración

El crecimiento de la demanda, sin embargo, se enfrenta a una oferta de candidatos insuficiente, lo que pone en riesgo el cumplimiento en los plazos adecuados de los acuerdos para alcanzar las cero emisiones netas. Para hacerse una idea, el Global Green Skills Report 2023, elaborado por LinkedIn, revela que solo entre 2022 y 2023, el porcentaje de profesionales verdes en la fuerza laboral aumentó una media del 12,3% en los 48 países analizados, mientras que la proporción de ofertas que requieren al menos una habilidad ecológica se elevó un 22,4%. El desajuste se traduce en serias dificultades de las compañías para fichar al talento que precisan y los expertos ya advierten de que se terminará por generar inflación en los salarios de estos perfiles.

No solo los negocios vinculados al área energética están sedientos de mano de obra verde, sino que prácticamente todo tipo de actividades se ven obligadas, cada vez más, a incorporarla a sus equipos. La lista de 'Empleos en auge' de LinkedIn publicada a principios de año, que clasifica los 25 puestos que más han crecido en demanda en los últimos cinco cursos, sitúa en tercera posición al responsable de sostenibilidad, cuya misión es idear, implementar y coordinar la estrategia de la compañía en la materia. Entre los principales sectores que buscan este perfil, LinkedIn señala consultoría y servicios a empresas, hostelería y fabricación de alimentos y bebidas. Y es que el cuidado del planeta se tiene en consideración en una gran diversidad de industrias.

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Son unos recursos humanos imprescindibles para resolver la ecuación de la descarbonización con garantías, por lo que su escasez es un foco de preocupación para los empleadores. Juan Luis Aguirrezabal, Head of Global Employability de Iberdrola, habla de un «claro problema de falta de talento a nivel global» que puede ser uno de los factores que comprometa los tiempos previstos de desarrollo de la transición energética. «Muchos planes cuentan con recursos económicos para acometerse, pero no se pueden llevar a cabo o se retrasan por este motivo», dice.

Consciente de que urge cerrar la brecha, la compañía lanzó el pasado verano Global Green Employment, una plataforma digital ideada para ser punto de encuentro entre quienes desean enfocar su futuro en el sector del empleo verde y los agentes que contribuyen a hacerlo posible. En la actualidad, la plataforma, que aglutina ofertas de más de 60 empresas asociadas, informa de casi 51.000 vacantes disponibles en nuestro país. Por su parte, la Guía del Mercado Laboral 2024 de Hays pone de manifiesto que al 85% de las empresas del sector les cuesta encontrar perfiles cualificados, cuatro puntos por encima de la media.

Aguirrezabal asegura que no solo se trata de candidatos con formación universitaria, sino que también se precisan oficios como el de instalador de paneles solares, el más solicitado en la plataforma de la compañía. «La falta de personal capacitado suele favorecer el intrusismo, de modo que puede entrar en el sector gente con una capacitación insuficiente y dar un servicio sin los estándares de calidad convenientes, lo que puede ocasionar desconfianza y, por tanto, que se ralentice aún más el despliegue de este tipo de tecnologías», explica.

A la vista de la tasa del 28,36% de paro juvenil con la que España cerró el pasado ejercicio, Aguirrezabal defiende que es prioritario que este segmento sea consciente de que el sector representa «una oportunidad de futuro muy buena», conozca las capacitaciones que se están solicitando, las clases de empleos verdes que hay, etc. Asimismo, incide en la importancia de la recapacitación para adaptarse a las exigencias que van surgiendo, al igual que en la conveniencia de estrechar lazos entre la comunidad educativa y el tejido empresarial para que los programas formativos estén en consonancia con lo que piden las compañías.

Diferentes entidades coinciden en que el proceso de descarbonización provocará la destrucción de ciertos puestos, pero se compensará con la aparición de nuevos. La Organización Internacional del Trabajo, por ejemplo, pronostica un balance favorable: hasta 2030 se perderán en torno a seis millones de empleos, mientras que se crearán 24 millones, lo que arroja un incremento neto de 18 millones. En España, el Plan Nacional Integrado de Energía y Clima (Pniec) 2021-2030 prevé un aumento neto en el empleo entre 253.000 y 348.000 personas por año como consecuencia de las medidas contempladas en el documento.

María Sánchez Vargas, responsable de la unidad de Green Jobs de ManpowerGroup España, compara el impacto de la transición energética con el que tuvo en su día la digitalización, con la diferencia de que, en el caso de la primera, hay un horizonte temporal de obligación normativa: «Los hitos fijados para 2050, con una serie de logros previos, están haciendo que el mundo del empleo, en todas sus vertientes y latitudes, se tenga que actualizar».

Las empresas han emprendido un viaje sin billete de vuelta con destino a la reducción de su huella ecológica, pero a la mayoría de ellas les cuesta encontrar a profesionales preparados para abordar el cambio. Como recoge el informe 'Green jobs: tendencias de negocio y empleo sostenible', elaborado por la consultora, pese a que ocho de cada diez compañías trabaja en su estrategia de ESG, el 94% afirma que carece del talento necesario para lograr sus objetivos. «Estos perfiles presentan una fuerte demanda y son escasos, por lo que habrá una tendencia de sueldos inflacionistas y de movilidad internacional. Las organizaciones y los países que quieran convertirse en un 'hub' de talento verde van a tener que hacerles ofertas más apetecibles y competitivas», señala.

Ante la alarmante carestía, ManpowerGroup y EIT InnoEnergy han sellado un acuerdo para formar a 800.000 profesionales en el ámbito de las baterías eléctricas para que puedan acceder a un trabajo verde antes de que acabe 2025. Técnicos de baterías, operadores de mantenimiento de cargadores de vehículos eléctricos o ingenieros de producción son algunas de las salidas que tendrán gracias a programas de 'upskilling' (aprendizaje de nuevas habilidades) y 'reskilling' (recapacitación). Tecnologías aún minoritarias como el hidrógeno verde y los biocombustibles también serán caladeros de empleo en los años venideros: originarán 1,7 millones de nuevos puestos en Europa hasta 2040, 181.000 de ellos en territorio nacional.

Ana Campos, directora de Energía, Movilidad e Industria en Catenon, recuerda que la transición energética comprende muchos vértices, como movilidad eléctrica, hidrógeno, biometano, proyectos eólicos 'onshore' y 'offshore', plantas fotovoltaicas con almacenamiento… «Hay cabida para infinidad de estudios, no es exclusivo de las carreras universitarias. Desde empresas de autoconsumo que necesitan instaladores hasta ejecutivos para desarrollar una nueva estrategia de negocio verde. La demanda es alta y seguirá al alza», vaticina la experta de la consultora.

Hasta el año pasado, expone, se ha registrado una búsqueda notoria de perfiles vinculados a la tramitación y gestión de proyectos, financiación y gestión del activo. «Con la prórroga de tres años más que el Gobierno dio a las energías limpias para la puesta en marcha de los parques renovables tras obtener la autorización de construcción, las compañías ya se han nutrido lo suficiente de estos perfiles, pero esperamos que venga un segundo 'boom' para la parte de ejecución y construcción», aclara. A futuro, insiste en la necesidad de formar a los jóvenes en las competencias tecnológicas y verdes que exige el mercado para evitar un déficit cuando las iniciativas estén más avanzadas.

Isabel Morales, responsable de Atracción de Talento en la Dirección de Personas y Organización de Repsol, resalta que la compañía está llevando a cabo una profunda transformación en su modelo de negocio. «Nos hemos convertido en una empresa multienergética en la que un profesional puede trabajar en nuestros centros industriales, en el área de tecnologías de la información y digitalización, formar parte de Repsol Renovables o incorporarse al equipo de cliente», pone en valor. En el momento actual, indica Morales, en algunos perfiles en concreto, como los que tienen que ver con las disciplinas STEM y los más técnicos y especializados, «todas las empresas, independientemente del sector, estamos compitiendo por el mismo talento y en ocasiones puede escasear». Por eso, «en Repsol creemos que el mejor desarrollo profesional también se puede llevar a cabo mediante la movilidad interna, facilitando a las personas que ya forman parte de la compañía nuevos retos y perspectivas en su carrera». En este sentido, defiende que hay grandes posibilidades de readaptación profesional, desde cambiar de área de negocio a tener una experiencia internacional o incluso, en función de las capacidades y la formación, evolucionar hacia un perfil completamente distinto.

Preguntada por las previsiones de contratación, Morales comenta que las áreas de negocio en las que demandarán más profesionales son los complejos industriales. Los perfiles que necesitarán tienen formación en ingeniería, mantenimiento industrial, economía circular o hidrógeno. «El resto de áreas donde se van a generar más oportunidades de empleo son la de Energías bajas en carbono, Cliente y Digitalización», detalla. En el caso de la primera, por ejemplo, buscan captar profesionales con una importante especialización en las áreas de operaciones, expertos en promoción, construcción e ingeniería o 'asset managers', además de compras de tecnologías renovables y gestión de la energía.

El talento joven es uno de los pilares de la organización, por lo que están poniendo foco en ofrecer programas específicos para este colectivo. «Buscamos profesionales graduados o con máster de titulaciones del ámbito de las ingenierías (química industrial, informática, telecomunicaciones, matemáticas o física), seguidos de los de Administración y Dirección de Empresas, Economía, Finanzas o Derecho, entre otras», concreta Morales, que agrega que en su negocio industrial tienen muy en cuenta a los profesionales con FP, sobre todo la Dual, «modalidad formativa que se consolida como principal fuente de reclutamiento de nuestros centros industriales, con una tasa de incorporación a la plantilla de más del 60%».

Esta opción es uno de los salvavidas a los que apuntan todos los expertos consultados para cerrar el desfase entre demanda y oferta en empleo verde. Desde el Departamento de Formación de CEOE subrayan que la escasez de competencias para atender las demandas actuales de las empresas, relacionadas con la gestión de los residuos en un esquema de producción lineal, se junta con la falta de competencias y, en muchos casos, de itinerarios formativos orientados a una economía circular, con lo que la inquietud se agrava.

Con la última reforma, creen que la FP española se coloca a la altura de las más modernas, como la alemana o la francesa, al tratar de integrar las competencias verdes en cualquiera de los itinerarios. «Un poco más alejada –prosiguen– se encuentra la formación universitaria, todavía más lenta a la hora de tomar decisiones de cambio». Fuentes de la patronal recuerdan que un reciente informe de CaixaBank Dualiza concluía que las competencias verdes (como las digitales) no deben considerarse un área específica, sino que han de verse como parte de las competencias blandas. «Igual que hoy resulta inconcebible que los edificios de un arquitecto se caigan, el día de mañana nos lo parecerá que no sean eficientes», comparan en este sentido.

El compromiso con la sostenibilidad afecta a todos los niveles de la organización, incluido el consejo de administración y los equipos directivos, que, en general, van incorporando conocimientos verdes. Fabrizio Ferraro, responsable del Instituto de Liderazgo Sostenible del IESE, asegura que la institución integra estos aspectos en los programas que ofrece para todos los niveles profesionales y constata cómo en los consejos de administración existe la necesidad de formarse en ellos. «Los CEO, directores generales y la primera línea ('C-suite') también demuestran interés. Lo que prima siempre son las competencias directivas tradicionales, pero han tenido que aprender de sostenibilidad», indica.

Más allá de la puesta al día de estos profesionales, las empresas se rifan a los candidatos que aúnan experiencia en la parte de negocio y formación en materia de sostenibilidad porque, dice, es justo lo que se pide al 'Chief Sustainability Officer' (CSO). «Históricamente –cuenta– el directivo de Responsabilidad Social Corporativa venía del marketing y la comunicación, pero ahora cualquier empresa que se tome en serio los temas de sostenibilidad necesita un CSO que reporte directamente al consejero delegado o al director general. Es un perfil donde hay muchas oportunidades laborales».

El talento verde es clave para la descarbonización, por lo que empresas y academia exploran fórmulas para acabar con la escasez que azota el mercado.