Renuncia silenciosa: esto explica por qué te cuesta implicarte más en el trabajo

Este abandono emocional o esta falta de implicación en el entorno laboral es lo que se conoce como renuncia silenciosa (o 'quiet quitting') que, de forma resumida, podría decirse que consiste en cumplir a rajatabla las tareas asignadas (ni una más) y el horario establecido en el contrato (ni más ni menos), pero que tiene otras repercusiones que la empresa tiende a considerar relevantes y que afectan al negocio. Según apunta Mariola Fernández, responsable clínica del Hub de Psicología de Affor Health, algunas de las señales que indican que un trabajador se encuentra en esa situación son: poca participación en las propuestas de la empresa (más allá de los quehaceres comprometidos), poco interés en promover, intercambiar o establecer conversaciones más allá de lo estrictamente profesional, así como otros signos más visibles como mostrar semblante serio, señales de fatiga en el rostro, suspiros constantes o inhibición (falta de reacción a los estímulos) en su comportamiento diario.

Y estos signos, lejos de ser algo anecdótico o pasajero, pueden tener consecuencias para la salud mental de los trabajadores si éstos en algún momento se ven obligados a comprometerse con la empresa, pues es ahí cuando aparece la frustración y el deterioro de las relaciones entre la compañía y el empleado. «Se produce una merma de calidad de vida del trabajador, con consecuencias como apatía, desidia o inhibición social que conducen a estados emocionales como la tristeza, la irascibilidad, la irritabilidad o incluso la pérdida del sentido de la vida. Puede haber casos que, si avanzan, conducen a estados depresivos, crisis de ansiedad, angustia y problemas sociales», alerta la experta de Affor Health.

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Cabe destacar, no obstante, que algunos perfiles de trabajadores, más que frustrados o engañados en estos contextos, se sienten liberados al no sentir la responsabilidad inherente al compromiso. Una idea implícita de este tipo de reacciones puede ser, según apunta Fernández, que sientan que «no hay responsabilidad porque no forman parte de nada de lo que sentirse responsable». Y esto, aunque podría ser un planteamiento que favorezca la idea del trabajo como un intercambio de servicios ('yo trabajo, tú me pagas') en realidad es una prueba de que, según aclara la psicóloga, no es algo inherente al crecimiento conjunto empresa-trabajador. «La idea de 'win-win' es la base del compromiso», revela.

Aunque puede haber muchas causas, en la mayoría de las ocasiones la renuncia silenciosa responde a una disconformidad por sentirse maltratado por la empresa o por considerarse víctima de abusos laborales. Es una realidad que, como explican los expertos, se ha acentuado desde la pandemia. «La situación fue como una goma elástica que se estira y acaba dando de sí, sin volver a su posición», explica Gina Aran, profesora colaboradora de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y experta en liderazgo y desarrollo organizacional.

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«Durante la pandemia muchas personas tuvieron que asumir el trabajo de compañeros, y afrontar así un reto de auto organización brutal porque se prescindió de cierto número de personas», recuerda Aran. Y advierte que, en estos casos, aunque la empresa sigue funcionando, si no se racionalizan las plantillas a medio o largo plazo se provoca un grave problema que tiene como común denominador el estrés entre el personal. Sin embargo, tal como revela la experta, la respuesta de muchas empresas ante esta situación ha sido el 'quiet firing' o despido silencioso, que consiste en seguir sin ofrecer mejoras en las condiciones laborales, optando por aislar poco a poco a los trabajadores con el objetivo de que acaben renunciando a su puesto voluntariamente.

Las empresas deberían redefinirse y reconfigurar sus valores y su sistema de visión y misión sociales, según apunta la experta de Affor Health, quien destaca el hecho de que, aunque pueda verse como un handicap para su crecimiento, en realidad puede ser una oportunidad valiosa y, a largo plazo, una garantía de supervivencia. «La situación que lleva a la renuncia silenciosa afecta, sin duda, a la salud mental, y las empresas deben ser responsables con el cuidado de los suyos», aclara.

Es cierto que, tal como señala la psicóloga, el salario sigue siendo importante para los trabajadores, pero también lo es la flexibilidad, los beneficios sociales, el buen ambiente laboral y el cuidado. Y es ahí precisamente donde las empresas deberían incidir a la hora de cambiar su visión. Algunos ejemplos prácticos de acciones que podrían llevarse a cabo en este sentido son:

- Carreras profesionales ajustadas a las aptitudes y las actitudes evaluadas en sus equipos.

- Flexibilidad en la gestión de sus tiempo. Algunos ejemplos de esto pueden ser que no obligue a tener jornadas partidas con dos horas para comer o que pueda ser una elección el hecho de disponer de horas del día con luz para desconectar, hacer deporte o visitar a un familiar.

- Eliminar la obligatoriedad de acudir presencialmente a una oficina que está muy lejos de su residencia habitual o facilitar la posibilidad de que pueda tener diferentes horarios de entrada y salida que le permitan evitar los atascos.

- Favorecer la conciliación de la vida personal y profesional.

- Atender al cuidado favoreciendo las condiciones que le permitan llevar una alimentación sana.

- Análisis de los riesgos psicosociales que permitan conocer cuáles son las realidades de su equipos y así ajustar las necesidades para prevenir y promover la salud mental y el bienestar corporativo.

En un contexto en el que acechan tanto la renuncia silenciosa como el síndrome del trabajador quemado la tarea del líder no es tanto retener el talento como atraerlo y fidelizarlo, según apuntó Isabel Aranda, vocal de la Junta de Gobierno del Colegio Oficial de Psicología de Madrid, durante su participación en la mesa redonda 'Trabajo y Salud Mental' organizada por Ágora Bienestar. Así, la experta destacó que más de la mitad de las personas que se van de una empresa lo hacen porque no están a gusto con sus jefes. Para la experta el liderazgo es crucial pues cuando se confía en la persona que dirige, los equipos se mantienen y eso también hace que aumenta la motivación. Así, un liderazgo humano, positivo y cercano enfocado en el bienestar aumenta la implicación de los trabajadores porque se sienten escuchados y perciben que existe apertura en la empresa hacia sus ideas.

Otro aspecto que puede ser útil para aumentar la motivación laboral reside en encontrar un sentido al trabajo que se realiza, en la correcta organización de las tareas y en propiciar una relación positiva con los compañeros de trabajo. «Un buen ambiente o buen clima de trabajo es oro. Y eso es algo que también puede facilitar el liderazgo», aseguró Aranda.