Las nuevas estrategias empresariales para sobrevivir en la batalla del talento líquido

En este caso, Laura Peraita, jefa de sección de ABC Familia, moderó el encuentro en el que participaron Carmen Sebrango, responsable de Carreras Profesionales del CEU; Paola del Río, directora corporativa de Experiencia de Empleado de Grupo Ilunion; Javier Martín, director de Talento en Randstad España; Cristina Martínez, directora de Recursos Humanos Unidades de Negocio en Vodafone, y Ana Palazón, HR Business Head en GSK.

En el foro se abordó, durante una hora de intercambio de opiniones y experiencias, la situación actual del mercado de trabajo, que ha vivido una gran transformación en los últimos años, en especial tras la irrupción del Covid. En la era de la transformación digital, la carencia de talento especializado se ha unido a aspectos como el mayor protagonismo del 'factor humano', un cambio de mentalidad que va más allá de lo puramente salarial en la época de la 'retribución flexible', como el teletrabajo, los beneficios sociales y la formación (como en los casos del 'long life learning', las 'soft skills', etc.).

Toda una 'batalla por el talento' en tiempos en los que ya se empieza a advertir una alta rotación, y en los que las encuestas en población juvenil apuntan al 'talento infiel', que supone un especial esfuerzo de los empresarios por retener talento.

Un contexto en el que Javier Martín apuntó como «todo un desafío» esta nueva era de la empleabilidad. «Estudios como nuestro Workmonitor (comentó) señalan cómo un 29% de candidaturas cambiarían de opción si tuviesen que emplear más horas de las establecidas en su puesto de trabajo… y hasta un 59% lo harían si no perciben los suficientes elementos de conciliación».

El presente de un futuro en el que Martín añadió cómo «seis de cada diez puestos requerirán reciclaje», por lo que el 'reskilling' y el 'upskilling' (tanto el cambio de ocupación como las mejoras en la formación en el puesto de trabajo) supondrán retos de corresponsabilidad para todos los implicados. Oportunidades para invertir en el 'salario emocional', un concepto por el que el empleado agradece el esfuerzo de la empresa por mejorar su bienestar. Un indudable 'win-win' pero que, hasta hace poco, era sólo para iniciados.

Por ello, Paola del Río subrayó la importancia de fortalecer el propósito de las empresas y de comunicarlo eficientemente a empleados y candidatos a comenzar una etapa profesional en ellas: «Hay que ir más allá de la cuenta de resultados, y saber escuchar para saber ofrecer, apoyándonos en vectores como la tecnología y el liderazgo en su más amplio sentido. En nuestro caso, al ser un grupo con diversas actividades, procuramos que el trabajador se marque retos, y facilitamos que los lleven a cabo».

Destaca, por lo tanto, una actitud más proactiva por ambas partes, en un entorno cada vez más competitivo y globalizado, propia de trabajo en equipo y compromiso bidireccional entre partes. Las empresas deben ser, como apuntó Ana Palazón «abiertas, flexibles, 'líquidas', en un entorno en el que ya se habla de 'turismo laboral' de oportunidades de trabajar en diferentes destinos, dentro y fuera del país».

Palazón aprovechó también para reivindicar la importancia del 'talento senior': «Sin duda, los 'juniors' y los 'seniors' deben aprender los unos y los otros, y en GSK, por ejemplo, contamos con un 12% de incorporaciones 'senior' en los últimos tiempos». En este aspecto, los participantes en el Foro de Educación destacaron la importancia de los trabajadores más veteranos en cuestiones como el 'mentoring'.

Carmen Sebrango destacó, por su parte, la importancia de iniciativas como el Consejo Asesor de Empleabilidad del CEU (en el que, aparte de las presentes, figuran empresas como Agencia EFE, Airbus, BBVA, Deloitte, Garrigues, Mapfre y Microsoft). Más aún «en tiempos en los que debemos actualizar constantemente los planes de estudios ante estos escenarios, con nuevas generaciones que perciben de forma muy diferente el mercado laboral, con mayor sensibilidad al uso de su tiempo libre, al impacto de lo que hacen...».

El mencionado Consejo Asesor, creado por la Fundación Universitaria San Pablo CEU, cuenta con todo tipo de iniciativas e información «para ayudar a nuestras familias y alumnos a elegir muy bien en qué formarse teniendo en cuenta la alta velocidad de cambio del mercado laboral actual y a trazar desde el inicio de la vida universitaria el camino óptimo hacia la empleabilidad». Con mensajes e informes de gran interés en su sitio web para todos los implicados en el proceloso circuito de la formación y del empleo del siglo XXI.

«En todo caso (continuó la responsable de Carreras Profesionales del CEU) estamos preparados para formar en unos momentos en el que la actitud es tan importante como la aptitud, por lo que factores como la capacidad de aprender en su más amplio sentido o la capacidad de reinvención son cada vez más importantes».

Como apuntó Martínez, «nos encontramos, sin duda, en una etapa de replanteamiento, más aún después de la pandemia originada por el Covid-19, a un ritmo en el que el conocimiento caduca en meses, de continuas disrupciones tecnológicas. Es la hora de reforzar la formación en competencias, más que en puestos determinados, de potenciar el trabajo en equipo, de trabajar en proyectos, con candidatos cada vez mejor informados y, por lo tanto, más exigentes. Ante esta situación, hay que seguir trabajando en mejorar nuestra gestión».

Los participantes en el Foro ABC Educación 'Empleabilidad y Talento' lograron concentrar en la hora de duración del encuentro diversas recomendaciones para afrontar con mayor garantía de éxito un presente en el que los entornos 'VUCA' (volatilidad, incertidumbre, etc.) han llegado a dar paso al concepto 'BANI' (lo quebradizo, lo incomprensible...). Si cambian la forma de pensar y de vivir, también cambia la forma de trabajar, en un recorrido conjunto, que nos incumbe a todos, en tiempos de desafíos y, por lo tanto, de oportunidades para la sociedad del siglo XXI.