El foco se gira hacia el talento en los tiempos de la Gran Renuncia

En tiempos de la 'Gran Renuncia'(el 'Big Quit', la renuncia al puesto laboral), de replanteamiento de valores pospandemia y de un horizonte en el que no sólo se cambiará de puesto, sino de sector, durante varias veces a lo largo de la carrera, las empresas se enfrentan, en la era de la transformación digital, a un renovado desafío de atraer, y retener, talento, más allá de una subida de sueldo. Mejoras profesionales, más teletrabajo, más formación, mejores condiciones de conciliación, igualdad en su más amplio sentido, contraprestaciones sociales de todo tipo… el portfolio de propuestas no para de crecer.

Como destaca Alfredo Santos, managing director de Morgan Philips Group España, «las compañías están especialmente preocupadas con atraer y retener a los mejores profesionales, ya que la consecuencia de la evolución/complicación de la realidad económica y empresarial, hace que el viejo concepto de 'guerra por el talento', se dé ahora más que nunca. Hoy, ese talento, esas altas capacidades, demandan también cosas diferentes. Pero ojo, no es que sus demandas sean distintas, es que han aumentado, como en una pirámide de Maslow».

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De acuerdo a la clasificación de Maslow, progresiva e interconectada, las necesidades básicas o fisiológicas, la seguridad, las necesidades sociales, la estima y la autorrealización suponen que las personas se puedan identificar con el propósito de la empresa en la que trabajan. «Una vez cubiertas las necesidades básicas (comenta Santos), aparecen otros elementos que lo que buscan es hacer que el equilibrio entre vida personal y profesional sean 'más agradables'. La salud y el bienestar emocional contribuyen a la consecución de los objetivos con equipos más motivados, por lo que, en nuestra compañía es casi una obsesión proporcionar las herramientas de flexibilidad, tecnológicas, y de 'mindset del management', que permitan que ambas facetas de la vida encajen como un guante. En nuestro caso, se ha traducido en una tasa de rotación que se ha reducido a un 5.5%, y la capacidad de atracción ha mejorado en más de un 30%».

Entre las diversas estrategias para fidelizar el talento, Elena Orden, responsable de Merco Talento España resume aspectos como «un ambiente de trabajo atractivo, medidas de conciliación, desarrollo profesional, beneficios y una compensación competitiva, flexibilidad laboral y programas de bienestar. De acuerdo a los últimos estudios realizados por Merco Talento y a la opinión de los profesionales de grandes empresas, aquellas compañías calificadas como excelentes, destacan por su capacidad para ofrecer medidas de conciliación de la vida laboral y personal (identificada como la principal debilidad de las compañías), desarrollo profesional y un salario competitivo».

Desde IESE señalan, por su parte, la importancia de factores como la flexibilidad, el 'micromanagement' (con píldoras de autogestión, de autonomía en decisiones), o la figura del 'job crafting', donde las responsabilidades se amolden a las particularidades de cada empleado. Como destaca la profesora Anneloes Raes (doctora en Comportamiento Organizacional por la Universidad de Maastricht y máster en Psicología por la Universidad Radboud de Nijmegen), que imparte clases sobre liderazgo, gestión de recursos humanos y trabajo en equipo: «el 'job crafting' ofrece la oportunidad de aprender nuevos conocimientos y habilidades alineados con nuestros talentos e intereses, algo muy necesario cuando los avances tecnológicos están cambiando la naturaleza de muchos trabajos».

Criterios empresariales y psicológicos deben fraguar cada vez más y mejor para que el bienestar personal y colectivo y las buenas noticias en la cuenta de resultados hagan 'match'. Así sucede con las empresas que aparecen en los índices elaborados por la consultora Great Place to Work, con la participación de más de 300.000 empleados y 389 compañías españolas de diversos tamaños y sectores. Una muestra del ansiado 'orgullo de pertenencia' por la que, en la edición de 2023, se ha destacado el trabajo en este sentido de compañías en cinco categorías, desde '50 a 100' empleados a 'más de 1.000 empleados (en este caso, las elegidas fueron Lilly, DHL Express, Reale Seguros, Pelayo y Banca March).

Margen de mejora para el individuo y para su entorno, como sucede en el caso de Gullón, cuyo director corporativo y responsable de las políticas de Talento y Personas, Francisco Hevia resume la esencia de su trabajo: «Galletas Gullón es una empresa ubicada en la España Rural y que apuesta por el talento de la zona para crecer y desarrollar los retos que tenemos por delante. Nuestra estrategia está centrada en tres ejes: atraer el talento de la zona, para que puedan mantenerse en la comarca y desarrollar su proyecto de vida en ella; facilitar la vuelta de aquellas personas de la comarca que en un momento decidieron emigrar, y desarrollar la comarca como territorio de acogida para personas que estén buscando una vida profesional retadora en un entorno personal tranquilo». Se han generado 100 puestos de trabajo al año en los últimos ocho años, con la previsión de un desarrollo similar hasta 2030, con un plan de capacitación para respaldar esta expansión de más de 34.000 horas de formación.

Jaime Castillo, cofundador de Shakers, plataforma digital de contacto con profesionales de diseño, marketing digital y software subraya, por su parte, cómo el talento tiene una 'nueva vida': «No es que sea infiel, sino que es más fiel que nunca a sí mismo y tiene claro lo que busca en su vida profesional y personal, por lo que las grandes empresas deben no sólo comprender estas nuevas dinámicas, sino generar nuevas formas de conectar con ese talento, motivarlo y atraerlo a proyectos que tengan sobre la mesa». Las personas, abiertas cada vez más al cambio y a la motivación del día a día, hacen, como señala Castillo «que las empresas entiendan que no se trata de 'retener' al talento sino de 'fidelizarlo' dándole más opciones de desarrollarse y de formar parte de los proyectos».

En el caso de la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), cerca de 100 actos de los 800 celebrados en toda España han estado relacionados con la retención del talento (tendencias en retribución, fidelización, relevo generacional, liderazgo, cultura e innovación en los espacios de trabajo, salud de los empleados, desarrollo de competencias, etc.) y, de hecho, su V Congreso de Recursos Humanos, se celebró en octubre en Sevilla bajo el lema 'Razones por las que seguir apostando por las personas'.

Como señala Mónica Martín Directora de Ideación APD Centro: «El propósito principal es motivar, retener y recompensar a los empleados por su desempeño y contribución a la organización, además de garantizar una compensación competitiva en el mercado laboral. Un plan efectivo puede mejorar considerablemente la satisfacción de los empleados y el rendimiento de la empresa (un plan de compensación bien diseñado aumenta la productividad en un 25% o más, según un estudio de 'Harvard Business Review')».