Un 70% de los españoles multiplica sus esfuerzos en la búsqueda de trabajo en el mes de septiembre
Un 70% de los españoles multiplica sus esfuerzos en la búsqueda de trabajo en el mes de septiembre - FOTOLIA

El «efecto halo» o por qué el currículum ciego no evitará la discriminación laboral

Según esta teoría, un primer vistazo al aspirante en la entrevista personal condicionaría irremediablemente su futuro en la empresa

MADRIDActualizado:

Los departamentos de recursos humanos se ven desbordados en septiembre por un mar de currículums. La cara visible de la trayectoria académica y profesional de los postulantes que en incontables ocasiones se alejan de garantizar la recompensa al mérito. Numerosos estudios han demostrado que no todos los candidatos parten con las mismas opciones –el más popular es el realizado por la Universidad de Yale que se explica en la ficha que figura al finalizar el texto–, y que algunas variables socio-demográficas tienen una influencia directa en el proceso de selección a pesar de que «existe una evidencia científica de que no condicionan el desempeño o la capacidad de compromiso», según afirma Javier López Crespo, director de programas de recursos humanos de EAE Business School.

Algunas empresas, la mayoría localizadas fuera de España –en nuestro país sólo lo han incorporado algunas multinacionales y escuelas de negocios–, ya han empezado a utilizar un tipo de currículum que previene la discriminación por estereotipos en los procesos de selección. Se le ha denominado «Currículum ciego» y carece de los elementos que pueden jugar en contra del candidato: foto, nombre, lugar de nacimiento... López Crespo cita «el sexo, la edad o la raza» como las principales variables que dificultan el acceso al mercado de trabajo, según las investigaciones llevadas a cabo en la materia, y apunta que en países como Inglaterra «se suprime incluso la universidad para evitar preferencias a los formados en Oxford y Cambridge». De esta forma, el currículum quedaría reducido a unos pocos datos relacionados con la experiencia, teléfono y correo de la persona interesada en el puesto.

Pero suponer que este modelo romperá por completo las barreras a las que se enfrentan los candidatos con ciertos perfiles sometidos a prejuicio es arriesgar demasiado. Para López Crespo «es un primer paso importante» que cede relevancia a la información que el aspirante puede aportar en la entrevista personal acerca de sus habilidades y competencias profesionales, y resta influencia al poder del estereotipo. Pero, sin embargo, no eludirá del todo a los «reductos de personas que prefieran, por ejemplo, trabajadores españoles» porque «se trata de decisiones que se mueven dentro de lo que son los prejuicios» y que son difíciles de enmendar.

En opinión de Xavier Savín, psicólogo general sanitario y experto en psicología del trabajo y las organizaciones, «sí es posible» acabar con los métodos discriminatorios de contratación, pero, antes que con CV ciegos, «atacando» a las ofertas de empleo que excluyen a los solicitantes por motivos de sexo u otros. Explica a modo de ejemplo algo que cualquiera con acceso a portales de búsqueda de empleo tiene la oportunidad de constatar: ofertas dirigidas a mujeres –“Se busca enfermera”– y a hombres –“Se busca mecánico”–.

Dudas sobre su efectividad: El «Efecto halo»

Entre otros motivos, este CV anónimo se queda corto, según el psicólogo, porque «es difícil que en poco tiempo el entrevistador cambie de opinión». Savín habla del «efecto halo», un término unido a la psicología según el cuál una primera impresión formada de una persona ya condiciona las cualidades que se le atribuyen a continuación aunque no haya tenido la oportunidad de demostrarlas (ni el entrevistador de constatarlas).

El concepto se remonta a los años 20 del siglo pasado, cuando el psicólogo estadounidense Edward Thorndike percibió que ciertos oficiales del ejército calificaban a sus soldados dependiendo de las características, positivas o negativas, que le habían atribuido a cada uno de ellos. De forma que un oficial hacía inferencias de las cualidades o actitudes de este, dependiendo de la etiqueta que previamente le había puesto. Haciendo caso a esta teoría, un primer vistazo al aspirante en la entrevista personal condicionaría irremediablemente su futuro en la empresa, sin importar el currículum entregado con anterioridad sin referencias al sexo, lugar de nacimiento o características físicas.

Quienes sí saldrían ganando serían las empresas al despojarse de estereotipos porque, según López Crespo, actualmente están «compitiendo en un mercado global» en el que «la riqueza sociocultural» suma puntos. «La ventaja es que se descubre el talento en personas que tienen características estereotipadas. Muchas multinacionales, que son las primeras que han puesto en marcha este tema, se han dado cuenta de que hay un yacimiento de talento que estaba siendo descartado por prejuicios. De esta forma, la empresa atrae más y mejor personal porque mejora su imagen y reputación corporativa. Si acredita que su selección se realiza a través de un currículum ciego le está diciendo a su target de mercado y de talento que los estereotipos no van con ellos».

Programa piloto en España

En España, el Ministerio de Sanidad suscribió el pasado mes de julio un protocolo con un total de 78 empresas y entidades, como universidades y asociaciones profesionales, que se adhirieron a un programa piloto para desarrollar el CV ciego, según informó este diario. El proyecto lo anunció la ministra Dolors Montserrat el 12 de diciembre de 2016 en su comparecencia ante la Comisión de Igualdad del Congreso de los Diputados, y se ha materializado tras siete meses de trabajo.

En un comunicado, el ministerio especificaba que con esta iniciativa, España, tal y como han hecho Francia, Italia, Alemania, Luxemburgo y otros países europeos, quiere prestar especial atención a «la posibilidad de luchar contra la discriminación en el ámbito laboral». De este modo, comenzaría un trabajo conjunto con las entidades ligadas al proyecto para diseñar los procedimientos y modelos más adecuados para facilitar la implantación de este currículum anónimo. Tras este trabajo, vendrá la fase de ejecución y su correspondiente evaluación.

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