Trabajadores de más de 55 años: oídos sordos para la voz de la experiencia

El envejecimiento de la sociedad reforzará el papel laboral de los sénior, pero las empresas siguen sin planes para alargar su actividad

MadridActualizado:

El mercado de trabajo aún vive de espaldas a la realidad demográfica. A golpe de prejubilación o despido, las empresas dilapidan y destierran un talento, el de los trabajadores sénior, que necesitarán cada vez más a medida que el envejecimiento de la población (uno de cada cuatro españoles tendrá más de 65 años en 2031) comience a complicar el relevo generacional. Esta es una de las principales conclusiones del informe «Los trabajadores séniors en la empresa española: realidades y retos», elaborado por el Observatorio de Demografía de la Fundación IE. El estudio revela que, a pesar de que «no encontrarán una sustitución fácil en la base de la pirámide laboral, debido a esa reducción del número de jóvenes, las empresas siguen sin tener estrategias definidas para prolongar la actividad de sus sénior», explica Rafael Puyol, director del Observatorio de Demografía y coordinador del trabajo.

En las compañías españolas se observa una paradoja: mientras se manifiesta una creciente preocupación por las políticas de diversidad como factor competitivo, solo el 17,39% de los empleados tiene 55 años o más (muy por debajo de la media europea), porcentaje que se reduce hasta el 0,52% para trabajadores mayores de 65 años. Los españoles nos retiramos con 62,2 años de media, 2,4 años antes que la media de la OCDE. En el caso de la mujeres, coincide: 63,1 años. La viabilidad del sistema de pensiones y el aumento de la esperanza de vida dibujan un inevitable alargamiento de la vida laboral, pero el 90% de las empresas consultadas en una encuesta incluida en el estudio reconocen que no tienen un plan de actuación para sus trabajadores mayores.

Mientras se manifiesta una creciente preocupación por las políticas de diversidad como factor competitivo, solo el 17,39% de los empleados tiene 55 años o más

Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters, coincide en el diagnóstico: «Muchas empresas hablan de diversidad e incluyen las derivadas de los vectores de Género, Capacidades Funcionales, Nacionalidades, pero pocas veces se incluye la edad como vector de diversidad. En nuestro país tendremos que enfrentarnos a esta nueva realidad. Miles de profesionales mayores tendrán que permanecer en el mercado laboral más años que los de generaciones anteriores. Eso supondrá un gran cambio en las personas, pero también en las empresas, que deberán adaptarse. Muchas saben que tienen ese desafío, pero pocas han empezado a prepararse».

«Las empresas deben comenzar a entender que conservar el capital sénior es ya un factor de competitividad y será una necesidad en el futuro», subraya Rafael Puyol. «Nuestra encuesta refleja que a estos trabajadores se los valora de forma muy positiva: su experiencia, contactos, la fidelidad a la compañía... pero eso luego no tiene un reflejo a la hora de establecer estrategias completas para conservarlos», añade.

Bagaje y compromiso

Los conocimientos adquiridos son el gran valor de los sénior. Y un compromiso distinto al de los empleados más jóvenes. «Los mayores se comprometen más con la empresa, con la marca corporativa, con lo que significa; los jóvenes, con los proyectos, con la aportación a la sociedad, con la utilización de tecnologías vanguardistas. Son modelos distintos. El problema es que hay muchos profesionales mayores que llevan años con un compromiso muy justo. Para que haya compromiso debe haber una relación de equidad en el intercambio de cosas entras la empresa y la persona. Y muchos profesionales a partir de una edad sienten que han llegado a su techo y a su declive. Empiezan a contar menos. Se sienten un “lastre” porque la organización les hace sentir eso. Entran en un bucle negativo que les lleva a menor compromiso y se construye un prejuicio, un estereotipo negativo que iguala “mayor” con “mal desempeño”. Hay que luchar contra eso. El mayor puede entregar un buen desempeño si sabemos gestionarlo», explica el socio director de PeopleMatters.

Pero, de momento, cuesta romper tópicos. Y es que reengancharse a la rueda del mercado laboral es un Everest para el trabajador senior que pierde su empleo. Un 52% de los currículos de trabajadores mayores de 55 años son descartados por los profesionales de recursos humanos de modo automático por «prejuicios», según el décimo informe «Tu edad es un tesoro» de la Fundación Adecco. El 65% de los reclutadores piensa que los sénior no encajarían en sus plantillas porque la mayoría de sus trabajadores son jóvenes; el 18% los descarta porque cree que pedirán un salario más alto; y el 17% porque estima que sus competencias están desfasadas. El director general de la Fundación Adecco, Francisco Mesonero, destaca la «significativa cronificación» del desempleo sénior: «Encuentran grandes dificultades para colocarse o reengancharse al mercado, con lo que no consiguen abandonar las listas del paro», asegura.

Solo uno de cada cinco trabajadores de las empresas son empleados sénior

Puyol insta a abrir un gran diálogo social. «La administración debe definir marcos legales más flexibles, y los sindicatos no deberían entorpecerlos. Las medidas actuales para retener el talento sénior son escasas y poco efectivas», reflexiona Puyol, quien destaca el «irrisorio» número de personas (41.000) que se acogen en España a la posibilidad de combinar empleo y el cobro del 50% de la pensión. El futuro del mercado laboral (también) es de los sénior, pero su presente no puede ser más incierto.