Demasiadas piezas por encajar en la integración laboral de las personas con discapacidad

Ejemplos de buen hacer no faltan. Personajes públicos como el actor Jesús Vidal, Pablo Pineda, primer europeo con síndrome de Down en contar con un título universitario, o la medallista paralímpica Teresa Perales han demostrado que, con esfuerzo y preparación, las personas con discapacidad pueden cumplir sus metas igual que cualquier otra.

Una idea que ha calado en las corporaciones más importantes de nuestro país. El VI Informe SERES-Deloitte, que analiza 76 grandes compañías, revela que el volumen de inversión en proyectos de responsabilidad social vuelve a crecer en las empresas españolas al pasar de los 846 millones de 2017 a los 1.246 de 2018, es decir, un 47% más.

El documento refleja, además, que el 86% de las empresas estudiadas integra personas con discapacidad en su plantilla. Pero algo sigue fallando cuando la tasa de empleo de las personas con discapacidad es del 25,9% frente al 64,4% de la población general . Un patrón que se repite con la tasa de actividad, 42 puntos inferior a la de los no discapacitados, según el informe El empleo de las personas con discapacidad , elaborado por el Instituto Nacional de Estadística con datos del año 2017.

Si las grandes empresas han dado un paso al frente, ahora les toca al resto tomar el testigo. Desprenderse de ideas preconcebidas y considerar únicamente la idoneidad del candidato para el puesto requerido es imprescindible para avanzar hacia la plena inclusión. Nuestro país va por buen camino, aunque falta dar el salto definitivo.

«La conciencia social y de los directivos es cada vez mayor, pero queda mucho por hacer. Algunos colectivos, como las personas con discapacidad intelectual o con problemas de salud mental en principio pueden tener más dificultades y necesitan más apoyo para incorporarse a las empresas», asegura Pablo Rodríguez , codirector del grupo de investigación «Inclusión social y laboral de personas con discapacidad intelectual» de la Universidad Autónoma de Madrid, que cree que el desconocimiento es un freno a su empleabilidad : «Todavía en algunos sectores nos encontramos no solo con rechazo, que a veces también se da, sino con miedo por afrontar el tema . La administración y las entidades de apoyo a personas con discapacidad tienen la responsabilidad de apoyar a las empresas para hacerles entender que ese temor es fruto del desconocimiento y que con un acompañamiento la inclusión laboral se ha demostrado que es exitosa».

Es más, en determinadas áreas de actividad pueden dar mayores rendimientos que un trabajador sin discapacidad. «Un ejemplo serían personas con sordera que trabajan en espacios de mucho ruido donde un trabajador con audición completa no aguanta mucho tiempo por el estrés que le genera. Algo parecido ocurre con personas con Síndrome de Asperger en el campo de análisis de software de errores en programación, que tienen que buscar códigos madre. Para muchas personas es muy aburrido y para ellos muchas veces se convierte en un reto», explica Jordi Planella , catedrático en Pedagogía Social y director académico de la cátedra de Discapacidad, Empleo e Innovación social de la UOC y la Fundación Randstad.

La clave pasa por tener una mente abierta y entender que la contratación de personas con discapacidad no es cuestión de solidaridad, sino que ayuda a la adecuada marcha de la organización . «Existen prejuicios respecto a la aportación productiva que puedan realizar. Aparte de dar un valor social a la empresa, contribuyen a su funcionamiento cotidiano», defiende Rodríguez, que insiste en considerar todas las variables: «Se deben valorar las capacidades, lo que la persona puede aportar a la productividad, aunque las compañías también deben tener en cuenta la mejora del clima laboral. Al ver que la empresa tiene conciencia social, el trabajador se siente más involucrado».

Si los beneficios son múltiples –diversidad en la plantilla, bonificaciones fiscales por su contratación...– y los inconvenientes, una vez superada la primera fase de adaptación propia de cualquier nueva incorporación, son mínimos, ¿por qué no acaba de despegar su inclusión en el mundo de la empresa? Más allá de las reticencias que puede haber en algunas organizaciones, existe un factor que lastra su contratación: la formación . Y es que, según los datos que maneja el Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo en España (Odismet) el 37,8% de los jóvenes con discapacidad no supera los estudios primarios y apenas el 3% de ellos accede a estudios superiores.

Las carencias en formación hacen que estas personas se vean abocadas a trabajos de menor cualificación y peor remuneración . De hecho, el salario bruto anual de los asalariados con discapacidad fue de 19.726 euros por trabajador, un 17% inferior a los 23.764 euros que perciben las personas sin discapacidad, según la encuesta El Salario de las Personas con Discapacidad (SPD) de 2017, elaborada con datos de las personas que tienen un 33% o más de discapacidad.

«Muchas veces no pueden optar a ciertos puestos no porque no tengan capacidad sino porque no tienen la formación adecuada», apunta Miguel Ángel San Juan , portavoz de la Fundación JuanXXIII Roncalli, que hace una década puso en marcha un Centro de Formación para el Empleo en el que ya se han graduado casi 700 alumnos. Dan una formación certificada para que accedan a puestos más cualificados gracias a la colaboración de empresas, tanto privadas como públicas, que la financian e incluso tienen suscritos acuerdos con dos universidades. La entidad también imparte talleres a las compañías y a los compañeros que trabajarán con las personas que tienen discapacidad. «A veces les tratan como si fuesen niños o les sobreprotegen y eso se tiene que evitar», señalan.

En materia legislativa, entidades como la Confederación Española de Personas con Discapacidad Física y Orgánica (Cocemfe) defienden que la Ley General de Discapacidad , que obliga a las empresas con una plantilla igual o superior a 50 trabajadores a incorporar un porcentaje de profesionales con discapacidad no inferior al 2%, ha dado grandísimos resultados, pero «ya está acabada», por lo que piden una nueva norma que contemple, entre otros puntos, un aumento de ese 2% de manera proporcional al tamaño de la empresa o una apuesta decidida para incentivar y crear recursos en el medio rural. «Para las personas con discapacidad supone una doble discriminación por las dificultades que genera de acceso a educación inclusiva y al empleo», señala Daniel-Aníbal García Diego , secretario de Organización de COCEMFE.