«Todo lo que es diversidad es sinónimo de competitividad»

¿Cuáles son los retos pendientes en el futuro?

El gran reto es ejercer un cambio cultural en todos los niveles de la organización para evitar que el talento sea etiquetado y excluido por razón de género, edad o discapacidad. Uno de los grandes desafíos de las próximas décadas va a ser el envejecimiento. El 41% de los desempleados de España tienen más de 45 años, con lo cual si no incorporamos la diversidad como un valor estratégico dentro de las compañías podríamos caer en el riesgo de que desaprovechen talento por seguir con el perfil típico al que recurre una empresa.

¿Es una cuestión de recualificación o existen prejuicios hacia estos trabajadores?

Uno de los problemas fundamentales son los prejuicios y los sesgos inconscientes en los procesos de selección. Se piensa que una persona mayor de 45 o 55 años no va a tener flexibilidad y agilidad para adaptarse a los cambios, y es verdad que en un entorno digital y de transformación tecnológica, es preciso que las empresas inviertan en ese reciclaje que necesitan las personas que llevan muchos años en las compañías. Después de haber invertido tanto dinero en los trabajadores a lo largo de su vida profesional, desprenderse de ellos en principio no tiene ningún sentido.

¿Qué medidas se podrían introducir para facilitar su empleabilidad?

Trabajar en políticas activas en materia de diversidad e inclusión. Todo lo que es diversidad es sinónimo de competitividad y, en ese sentido, la mejor fórmula para abordar el desempleo de los mayores de 45 años es cambiar esa cultura de las organizaciones a través del diálogo con los grupos de interés, de la formación en liderazgo inclusivo y de la sensibilización para hacer ver que el talento no depende de la etiqueta sino de la persona que hay detrás.

¿Cómo valora el grado de sensibilización de las compañías españolas?

Se ha dado un paso muy importante por haberse creado los comités de diversidad, lo cual quiere decir que forma parte de la agenda de los comités de dirección. Estamos avanzando muchísimo. Podemos observarlo también en muchos consejos de administración de las empresas del Ibex, en donde ya existen consejeros independientes o consejeros de la compañía que son los responsables de nombramientos, retribuciones y diversidad.

Sin embargo, un 64,8% de las personas con discapacidad en edad laboral no tiene empleo ni lo busca.

Por un lado, están las barreras mentales que se encuentran en el propio mercado laboral, que les desaniman a buscar empleo tras varios fracasos. Por otro lado, hoy una persona con discapacidad tiene que renunciar a sus pensiones o a su subsidio para incorporarse a un puesto de trabajo, de manera que cuando no son contratos indefinidos se echan para atrás porque burocráticamente recuperar de nuevo la pensión o el subsidio requiere mucho tiempo. Después hay un dato muy importante y es el fracaso escolar. El sistema educativo tampoco está adaptado para que las personas con discapacidad puedan desarrollarse en el mismo nivel que el resto.

Las empresas con más de 50 trabajadores en plantilla están obligadas a incorporar un porcentaje de profesionales con discapacidad no inferior al 2%. ¿La norma se cumple?

No. De hecho, el sistema de cuotas en España no ha tenido éxito. Se ha dado una solución parcial al cumplimiento a través de las medidas alternativas, pero hasta el año 2003 en el que se regulan, alrededor del 80% de las empresas de este país no cumplían la Ley General de Discapacidad.

¿La responsabilidad social ha calado realmente en las empresas?

Ya no se tiene que decir que ha venido para quedarse. Se quedó hace tiempo y hoy todas las compañías tienen muy claro que la propia sociedad empieza a valorar ese comportamiento social o medioambiental. El hecho de incorporar la responsabilidad social dentro de la estrategia de las empresas es estratégico para el negocio.

Si se produce una desaceleración económica, ¿habrá una marcha atrás en estas políticas?

Para nada. La empresa que ya ha visto que es más competitiva incorporando talento sin tener en cuenta etiquetas no tendría sentido que porque llegara una crisis rompiera esa política de diversidad cuando le va bien. Aquella empresa que no incorpore la diversidad como un valor estratégico no va a ser sostenible en el tiempo.