Controlar las horas de cada trabajador en el tiempo del empleo flexible: ¿misión imposible?

El registro de horario que el Gobierno ha regulado para combatir el fraude no convence a muchos. Ni a los sindicatos ni a los empleados que quieren más flexibilidad. Si bien la CEOE ha recibido la propuesta con agrado, otros creen que se ha perdido una oportunidad para acabar con situaciones ilegales y con esa bolsa de casi tres millones de horas extraordinarias semanales que, según el INE, no se compensan ni con dinero ni con tiempo, como regula el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

El exceso de jornada laboral (compensado o no) tiene costes para todos como ya han demostrado diversos informes. Un reciente estudio de la consultora Ranstad indicaba que 2017 fue el año en el que más horas extraordinarias se hicieron en España en la última década:en concreto se llegó a 146 millones de horas, un 9,8% más que al año anterior. Y eso tuvo sus consecuencias: para pagar esas horas las empresas se gastaron 3.100 millones de euros, lo que habría supuesto la contratación de poco más de cien mil personas con un salario medio. «Se hacen muchas horas extras porque, a veces, la contratación que existe para puntas de actividad que surgen es poco flexible y ágil. Por eso, la empresa prefiere completar ese extra de trabajo con sus trabajadores formados que contratar a gente nueva para un momento puntual», explica Juan Pablo Borregón, presidente de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe).

Sin embargo, las horas extras se hacen en otras empresas de forma sistemática. «Entonces la compañía no estará bien dimensionada o tendrá que organizar de forma más optima el tiempo de trabajo», indica Borregón. O puede estar cometiendo un fraude, una realidad que la propia Encuesta de Población Activa (EPA) reconoce. En el último trimestre de 2018, los trabajadores realizaron 6,4 millones de horas extraordinarias a la semana. El 45% de ellas, es decir casi tres millones (2,9), no se pagaron de ninguna forma. Un daño ya irrecuperable. «El trabajador pierde en su salario y en su tiempo para conciliar. Pero también pierde la Seguridad Social porque son horas que no cotizan», se queja Mari Cruz Vicente, secretaria de Acción Sindical de CC.OO. Según cálculos de este sindicato esas horas equivaldrían a 74.700 empleos de asalariados a tiempo completo.

Industria, comercio y hostelería son los sectores donde más horas extras se realizaron, según la EPA. Mientras en el primero el 68% de ellas eran remuneradas o compensadas de alguna forma, en los otros dos sectores ese porcentaje es muy inferior: casi la mitad del exceso de jornada no se pagaba de ninguna manera. «Hay mucho fraude en la contratación —denuncia Vicente—. Muchos trabajadores, sobre todo en hostelería, tienen contratos a media jornada pero trabajan ocho horas al día.Esa diferencia se paga en dinero negro o no se paga».

No obstante, la solución que ha buscado el Gobierno para combatir esas situaciones, el registro horario, no contenta a los sindicatos, que creen que no tendrá ninguna efectividad ni implantación. En concreto, el Real decreto-ley sobre que lo regula modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y establece que las compañías tendrán que «garantizar un registro diario de la jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria». Ese registro se conservará durante cuatro años y estará a disposición de los trabajadores. «La empresa tiene que poner en marcha el registro horario, pero la norma deja su regulación a la negociación colectiva y, si no, el empresario tiene potestad para hacerlo de forma individual», protesta Vicente. Y eso es lo que han visto con buenos ojos finalmente los empresarios. La CEOE siempre ha defendido que los asuntos de «horario deben ser negociados en los convenios colectivos y a través del diálogo social», comentan desde esa organización.

Tampoco la regulación cuenta con el beneplácito de UGT. «El Real decreto-ley no establece como una obligación el registro horario», se queja también Gonzalo Pino, secretario de Política Sindical de UGT. «La regulación —continúa— a través de la negociación colectiva nos deja poco margen y deja la puerta abierta a que el empresario siga controlando la situación respecto al horario. En Europa es una práctica de sentido común: el empresario, el trabajador, los sindicatos y la Inspección de Trabajo saben cuándo empieza y cuándo termina un trabajador su jornada laboral».

Desde luego, al registro horario no le faltan críticas. «Tiene poca realidad práctica», dice Sandalio Gómez, profesor del IESE y experto en Relaciones Laborales. «Imponerlo a una realidad enormemente cambiante, flexible y distinta como es el mercado de trabajo no es la solución para perseguir el fraude. El fraude se persigue con la Inspección de Trabajo. Además, muchos trabajadores no quieren fichar porque se sienten manipulados, porque es una falta confianza y porque quieren libertad».

Llevar un registro de la jornada parece un contrasentido cuando en las empresas se van abriendo camino nuevas formas de trabajar que son más demandadas como la flexibilidad de horario y el teletrabajo. «El registro horario va en contra de la tendencia a la conciliación que valoran sobre todo las generaciones más jóvenes. Les obliga a trabajar en franjas horarias en lugar de que la gente se autorregule y autogestione el tiempo de trabajo. Además no siempre todas las medidas son válidas para todos los trabajadores. Establecer una ley para todos es muy difícil porque la realidad es muy distinta y compleja», afirma el presidente Aedipe. Muchos se preguntan cómo registrar los horarios de comerciales, transportistas, periodistas... que pasa la mayor parte de su jornada fuera del centro de trabajo.

«La tendencia general es que la gente trabaje por resultados y no calentar la silla, quieren trabajar por objetivos, autogestionarse el tiempo de trabajo, despreciando el presentismo», asegura Cristóbal Paus, director de RR.HH. de Istobal, una empresa de 900 trabajadores donde todos fichan «solo como un control de seguridad, por si en las instalaciones ocurre alguna emergencia».Algo que hacen muchas grandes compañías. «Entendemos —prosigue— que la gente tiene que dar resultados y se puede gestionar su propia agenda, esta idea descansa en la confianza entre jefe y profesional para superar el presencialismo. En la gran empresa es así. El fraude se da en pequeñas empresas donde la relación patrono-empleado tiene un enfoque de control».

En España, sólo 1 de cada 3 empresas podría hacer frente a un registro de control de horario de sus plantillas, según el «Estudio sobre el estado actual del control de horario de los empleados españoles», realizado por SoftDoit tras encuestar a 116 directivos de empresas españolas. Según Lluís Soler Gomis, CEO de esta empresa, los datos «no son muy esperanzadores ya que sólo el 37,1% disponen de una solución informatizada para el control de horarios y sólo el 35,3% tienen una solución de control de presencia». Por tanto, dos tercios del tejido empresarial español aún no cumplen con el decreto de registrar los horarios de sus plantillas.

Otro dato preocupante, comenta Gomis, es «el alto desconocimiento de esta normativa ya que sólo el 46,6% afirma conocer el decreto ley».

Esta empresa ha observado que cada vez más compañías se preocupan por buscar la mejor solución para poder cumplir con la normativa. «La implementación de este tipo de soluciones —cuenta Gomis— puede ser realmente muy sencilla o muy complicada, según el sector y el perfil de trabajo. A nivel de costes, a una empresa le puede suponer de cero euros por empleado hasta 50 o incluso 70 euros. Pero lo que va a ser un cambio es a nivel de cultura empresarial, sobre todo para los colaboradores que pueden llegar a sentirse más controlados, cuando uno de los principales motivos es la de protegerlos sobre la cantidad de horas extras no remuneradas».