Ley del teletrabajo: la empresa mantendrá el mismo sueldo, correrá con los gastos y garantizará el empleo

La ministra sabe que para que la ley sea eficaz debe contar con las empresas, como ocurrió con la ampliación de los ERTE , y por ello buscará, como también lo hizo con las regulaciones temporales de empleo, su visto bueno para unos cambios que pretenden fijar límites al trabajo a distancia, pero también desplegar todas las posibilidades de una fórmula laboral que ha llegado para quedarse. Antes de la crisis sanitaria apenas un 8% de los trabajadores declaraba usarla al menos una vez a la semana; ahora, un tercio de los españoles ha trabajado habitualmente en la pandemia , según la agencia europea Eurofound.

El anteproyecto de ley que comienza a negociarse parte de que «la cuestión del tiempo de trabajo y del derecho a la desconexión adquiere una dimensión especial en el caso de las personas que desarrollan trabajo a distancia, porque la posibilidad de flexibilidad horaria y la propia naturaleza del trabajo a distancia hace que los límites entre la vida profesional y la vida personal a veces se desdibujen».

Dice el texto que uno de los principales retos que plantea el trabajo a distancia es garantizar que no se resienten los derechos colectivos de las personas trabajadoras. Reconoce que es un reto complejo porque las condiciones de aislamiento en que se desarrolla este desempeño puede dificultar integración del empleado con el resto de la plantilla y, con ello, «su implicación y participación activa en las acciones de dimensión colectiva» . Así, Trabajo asegura que con la nueva ley «pretende garantizar la comunicación entre la persona trabajadora a distancia con la representación sindical y también con el resto de la plantilla, así como promover la implicación de la negociación colectiva con la persona trabajadora a distancia».

La norma desgrana una batería de medidas para garantizar la igualdad entre un trabajador que acude a su centro de trabajo y el que voluntariamente opta por teletrabajar . Explica el anteproyecto que el ocupado que teletrabaja no sufrirá perjuicio en sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo y promoción profesional y que tampoco podrá padecer perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, particularmente de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas o de cualquier otra naturaleza, que eventualmente pudieran producirse.

También se puntualiza que debe garantizarse la promoción en la empresa de la persona que opta por quedarse en casa y avisa a las empresas de que «están obligadas a evitar y prevenir cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las trabajadoras que prestan servicios a distancia».

Advierte igualmente de que no podrán establecerse diferencias injustificadas en las percepciones salariales «entendiendo por tales entre otras las que se fundan en el diferente nivel de vida del lugar donde se prestan los servicios». Y recalca que tendrán los mismos derechos que los ocupados presenciales y el derecho a adaptar su jornada de forma que el trabajo no interfiera con la vida personal y familiar.

La pandemia impuso el teletrabajo en España , pero la futura ley deja claro que esta opción será voluntaria para el empleado y remarca que los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje no admiten acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos. Una opción voluntaria que debe ser acordada entre las partes y reflejarse por escrito . Será contenido mínimo obligatorio de este pacto «el inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos».

El texto legal especifica que debe fijarse un mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia y el horario de trabajo del empleado, así como unas reglas de disponibilidad. Este empleado tendrá también preferencia para ocupar los puestos presenciales que se generen en la empresa.

La fórmula laboral que se regula deberá ser sufragada en su totalidad por la empresa, y no podrá suponer, en ningún caso, la asunción por parte del empleado de gastos, directos o indirectos, relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral . Deja para la negociación colectiva el acuerdo sobre el mecanismo para la determinación de estos gastos, que podrá consistir en complementos específicos que, en todo caso, deberán garantizar la completa compensación del ocupado.

La persona que desarrolla trabajo a distancia podrá alterar el horario de prestación de servicios establecido respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y de descanso y respecto al registro horario el texto apunta a que deberá configurarse de modo que refleje fielmente el tiempo dedicado. Incluirá, entre otros, el inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad, el tiempo de activación y desactivación de los equipos, así como, en su caso, el tiempo dedicado a la preparación y realización de las tareas de cada una de las fases del ciclo de procesamiento y entrega.

También se alude en el anteproyecto a la prevención de riesgos laborales y se afirma que se debe poner especial atención en los factores «psicosociales, ergonómicos y organizativos» y tenerse en cuenta, en particular, la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada. «La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesto el trabajador mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso».

Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita del equipo de prevención a la vivienda en cuestión aquel deberá emitir un informe escrito que se entregará al trabajador, según refleja el anteproyecto.

El derecho a la intimidad y la protección de datos merece un capítulo aparte en el que se asegura que la empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad del trabajador, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia. El anteproyecto tiene 21 artículos, una disposición transitoria y cuatro adicionales. Hay muchas novedades, pero también recopila asuntos ahora dispersos en el Estatuto o la reforma laboral.