Los expertos proponen penalizar a las empresas que más roten a sus empleados

Esto podría indicar, a priori, un aumento de la estabilidad en el empleo gracias a la extensión de los contratos indefinidos, cuyas firmas se han disparado en el mismo periodo. Sin embargo, los primeros balances realizados por los economistas expertos en mercado laboral arrojan que la estacionalidad y los picos de intensidad de trabajo no se han modificado pese a la introducción de la reforma. Y nada más lejos de la realidad, las rigidices incluidas para las firmas de contratos temporales pueden hacer que las situaciones de precariedad se trasladen a las modalidades de contratos indefinidos, especialmente en los fijos discontinuos.

En una jornada celebrada este martes por Fedea bajo el lema 'La reforma laboral: ¿Un cambio de paradigma?', entre las principales conclusiones esgrimidas por los expertos que participaron en las mesas de análisis, llegaron a advertir que si bien el cambio de normativa ha favorecido la rápida reducción de la tasa de temporalidad, la flexibilidad impuesta en los contratos fijos discontinuos, que son indefinidos, pueden estar generando pozos de inactividad al facilitarse la inactivación de los trabajadores sin coste para la empresa.

En este punto, el debate sobre los niveles de rotación en el mercado laboral aparece como uno de los principales efectos de la reforma, si bien los expertos señalan que este primer año de aplicación podría se insuficiente para aflorar un nuevo patrón en las relaciones laborales. Aunque el investigador asociado de Fedea Florentino Felgueroso afirma sobre la reducción del número de contratos temporales que nunca antes se había tenido una reducción «tan sustancial» y duradera de este tipo de contratos -por lo que si el objetivo que se perseguía era éste, la norma ha sido un «éxito»-, la realidad sobre los flujos de entradas y salidas denota que las tendencias habituales del mercado laboral persisten.

Felgueroso introducía en este punto el concepto de 'temporalidad real', entendida como la medida a través de los flujos de entrada y salida del empleo al paro, indicado que España destaca «muy por encima de todos los demás países» en las tasas de salida del empleo al paro, al duplicar o incluso triplicar la de la mayoría de los países de Europa. Tras la reforma laboral, y según datos de Eurostat de 2022, la reducción de contratos temporales no se ha traducido en menores transiciones del empleo al paro, al contrario de lo que se esperaba.

De hecho, Felgueroso apunta que, antes de la pandemia, la tasa de salida del empleo al paro de los asalariados estaba mostrando un descenso tendencial que se estancó en 2022, con la reforma laboral ya en vigor, mientras que la tasa de salida de los asalariados a la inactividad, que estaba creciendo ligeramente antes de la pandemia hasta situarse en niveles de 2019, se estancó también en 2022. Por tipos de contrato, Fedea apunta que para los temporales y los fijos discontinuos se produjo un aumento a lo largo de 2022 de las tasas de salida de los asalariados contratados con estas modalidades al desempleo, en tanto que para los indefinidos ordinarios se ha producido un aumento de los que han pasado al desempleo en el caso de los contratos de menos de un año.

«Hay un contraste grande entre lo que es la tasa de temporalidad contractual, que sí que vemos unos efectos muy claros, y que hemos calificado como un éxito, a estos efectos ya negativos por el aumento de las transiciones de empleo asalariado al paro», subraya Felgueroso.

En su opinión, esto puede deberse a factores como la destrucción de empleo temporal de baja cualificación en los momentos más bajos del ciclo económico, el mantenimiento de un cierto stock de temporalidad de larga duración y al hecho de que los contratos fijos-discontinuos por los que ha apostado la reforma laboral «no aporta más estabilidad» de la que ya existía antes con la recontratación de temporales.

«De los millones de contratos temporales que se registraban antes cada año, dos tercios eran recontrataciones, eran personas que ya habían sido contratadas previamente e incluso una tercera parte eran personas que habían sido al menos contratadas cuatro veces previamente. Lo que se suponía es que había un acuerdo implícito entre trabajador y empresa para que se produjeran estas recontrataciones. Lo que hace la reforma de 2021 con los contratos fijos discontinuos es que este acuerdo, en lugar de ser implícito, pasa a ser explícito, pero que ya existía de alguna manera, había cierta estabilidad», precisa el experto.

Para Felgueroso, los datos más «intrigantes» en el periodo posterior a la reforma es que desde mayo de 2022 hasta abril de 2023 se hayan firmado 2,5 millones de contratos fijos discontinuos y la afiliación media a la Seguridad Social se haya mantenido constante.

Una de las razones es que, al extender los contratos indefinidos a trabajos intermitentes, los anteriores contratos temporales y sus recontrataciones se han convertido en fijos-discontinuos, a los que además se ha dado acceso a las empresas de trabajo temporal (ETT). De hecho, el 60% de los contratos fijos-discontinuos son contratos de puesta de disposición de las ETT.

Así, Felgueroso advierte de que el hecho de que el empleo medio no haya aumentado pese el mayor volumen de contratos puede deberse a un aumento de los periodos de inactividad o que los periodos de actividad laboral sean cada vez menores, así como a las bajas de trabajadores, que no son ni por periodos de pruebas ni por despidos, sino por «abandonos voluntarios», lo cual ha vinculado directamente con los contratos fijos-discontinuos.

Felgueroso alerta en este sentido de que el hecho de que los fijos-discontinuos no cuenten con una indemnización como la de los temporales y haya que esperar a un despido para poder cobrarla, puede generar un problema de «atrapamiento» en esta modalidad laboral y dificultar la transición hacia el contrato indefinido ordinario.

Tanto este experto como Marcel Jansen, también investigador asociado a Fedea, advierten de la «escasa regulación» de los contratos fijos-discontinuos, pues las empresas pueden pasar a estos trabajadores a la inactividad «a coste cero», asumiendo la sociedad el coste de las prestaciones, y la ley no estimula mínimos para la renta o los días de trabajo, salvo en el caso de las contratas y subcontratas, donde se deja en manos de la negociación colectiva fijar un límite para los periodos de inactividad.

Jansen denuncia que la transformación de un contrato temporal en un fijo-discontinuo no garantiza un aumento de la intensidad del trabajo o la estabilidad de una renta para el trabajador, por lo que la «precariedad y la pobreza laboral de los más vulnerables se puede reproducir« con este tipo de contrato lo mismo que con uno temporal. Con la regulación actual, las empresas no asuman el coste social de la rotación laboral y los periodos de inactividad, por lo que las empresas con bajas tasas de rotación acaban pagando los costes que generan las empresas con tasas altas de rotación.

Para solucionar esto y evitar el riesgo de que los fijos-discontinuos puedan transformarse de facto en contratos de cero horas en algunas actividades, Jansen aboga por establecer reglas objetivas y poner un precio a la rotación mediante un sistema de 'bonus malus', que premie las cotizaciones de las empresas con menor rotación y penalice a las que rotan más a sus trabajadores. Al mismo tiempo, reclama extender a los fijos-discontinuos la penalización que se ha impuesto a los contratos de corta duración; un pago por fin de actividad y el pago a los fijos discontinuos de una fracción del salario o de las cotizaciones a la Seguridad Social durante los periodos de inactividad o llamamientos no realizados.

Fedea recomienda además extender a las contratas y subcontratas la lógica del contrato fijo adscrito a obra; establecer unos mínimos mensuales o anuales de renta o de días de trabajo en los fijos-discontinuos, delimitar los cambios que se pueden hacer a través de la negociación colectiva e introducir elementos de cofinanciación para los periodos de inactividad. Explican que se si lo que se quiere es potenciar la contratación indefinida, no se puede «endurecer» el despido y debe mantenerse el sistema de indemnizaciones «tasadas», frente a las indemnizaciones «a la carta» como se ha llegado a sugerir desde el Ministerio de Trabajo.