Teletrabajo: una opción voluntaria y reversible y los gastos correran a cargo de la empresa

¿Qué se considera como teletrabajo?

No consiste en trabajar unas horas o media jornada, para que un trabajador se considere que teletrabaja al menos deberá realizar el 30% de la jornada durante un periodo de tres meses, es decir, un día y medio a la semana.

¿Puede obligarme mi empresa a trabajar desde casa?

No. El decreto establece que el trabajo a distancia es una fórmula voluntaria, tanto para el empleado como para la empresa, y que además es reversible para ambos. La negociación colectiva será clave para desarrollar todos los detalles, entre ellos la modificación del porcentaje de presencialidad, que tendrá que llevarse a cabo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa.

¿Tendré que asumir más gastos por trabajar desde casa?

No. Es la empresa quien tiene que encargarse de la dotación y mantenimiento de los medios y equipos que necesita el trabajador para ejercer su actividad a distancia, en los términos establecidos en la negociación colectiva o en el acuerdo firmado con la empresa. El texto legal asegura: «el desarrollo de la actividad tiene que ser sufragado o compensado por la empresa, ya que el trabajador no puede asumir los gastos relacionados con los equipos y el resto de medios que le hacen falta para llevar a cabo su actividad. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y compensar estos gastos».

¿Es necesario firmar un acuerdo entre empresa y trabajadores?

Sí. Ambas partes tienen que formalizar un acuerdo escrito entre trabajador y empresa. El empleador tiene un plazo de 10 días para entregar el texto a los representantes de los trabajadores y después este se tendrá que remitir a la oficina de empleo. «El contenido mínimo obligatorio» que tiene que aparecer en el acuerdo incluye doce puntos: el inventario de los equipos y herramientas necesarias para desarrollar la actividad en remoto ―«incluidos los consumibles y los elementos muebles»―, los gastos en los que puede incurrir el trabajador y la modalidad para cuantificarlos y compensarlos, los horarios de trabajo o reglas de disponibilidad, el lugar elegido para el empleado para teletrabajar, los medios de control a disposición de la empresa, la duración del acuerdo y las instrucciones para ejercer la actividad. También entrarán en este acuerdo las instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de los representantes legales de los trabajadores, en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información.

¿Si trabajo en casa tendré los mismo derechos que el empleado que lo hace de forma presencial?

Sí, está garantizado. El empleado que teletrabaja no puede sufrir perjuicios ni en la retribución, ni de permanencia en el puesto, ni en el tiempo de trabajo, formación o promoción profesional. La futura ley reconocerá los mismos derechos en conciliación y corresponsabilidad y también se garantiza el derecho a la desconexión digital.

¿La empresa puede controlar al trabajador?

Sí, podrá adoptar las medidas que considere «más oportunas de vigilancia y control» del trabajador incluso a través de medios telemáticos, siempre teniendo en cunta la dignidad e intimidad.

¿Se mantiene el registro horario?

Sí, y además deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad. Además será necesario establecer unos tiempos de disponibilidad obligatoria. Empresarios y trabajadores pueden negociar si en determinadas franjas horarias el empleado tiene que garantizar su disponibilidad.

¿Y el trabajo que he realizado desde casa durante la pandemia?

Las empresas estarán obligadas a dotar a los trabajadores de los «medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario». La negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados los gastos.

El texto legal también aclara que si empresario y la plantilla ya tenían una regulación interna relativa al trabajo en remoto, la nueva ley será aplicable cuando esta caduque. Si no tiene un plazo de duración, la nueva ley se aplicará una vez pase un año desde su publicación en el BOE, aunque las partes pueden acordar un tiempo mayor, de un máximo de tres años.