Las claves de la nueva reforma laboral: las empresas mantienen la flexibilidad y se estrecha el cerco sobre la temporalidad

Estas son las claves la nueva reforma que debe acompañar a España en la salida de la crisis a la que ha tenido acceso ABC:

1- Contratos temporales. Se fija en seis meses, ampliable por convenio a un año, el contrato temporal por circunstancias de la producción, y en 90 días la duración de los contratos por aumento de trabajo ocasional. Y para el caso de campañas que se repiten cada año se acuerda el uso del contrato fijo discontinuo, la fórmula por la que apuesta la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, para el nuevo marco laboral. Se habilita el uso de esta modalidad a las Empresas de Trabajo Temporal (ETT). La norma deja claro que el contrato estable debe ser la norma general.

La normativa reduce el encadenamiento de los contratos para considerar a una persona fija de 24 a 18 meses y fija un recargo de cotización de 27 euros con cada baja de contratos de menos de 30 días, además de endurecerse las sanciones por parte de la Inspección ante la temporalidad irregular que se pondrá por cada trabajador. La cuantía de las multas se eleva hasta los 10.000 euros en los casos más graves. El contrato por obra o servicio desaparece.

2- Convenios . El convenio de empresa prevalece sobre el sectorial, salvo en los salarios. Se mantienen los descuelgues, pero los sueldos no podrán ser en ningún caso inferiores a los fijados en el convenio de sector. No queda resuelta con esta norma la exigencia de los partidos nacionalistas como ERC o PNV de dar más protagonismo a los convenios autonómicos , una exigencia que puede complicar el paso de la nueva ley por el Parlamento.

3. Formación. La norma limitará el contrato de formación para jóvenes hasta 30 años y este se dividirá en contrato de formación dual , la fórmula que combina empleo y formación, y contrato para la práctica profesional . El primero de ellos tendrá una duración mínima de tres meses y máxima de dos años, podrá ser a tiempo parcial y los planes formativos se elaborarán con la participación de la empresa. Por su parte, el contrato de obtención de práctica profesional se limita a un periodo de entre seis y 12 meses y se podrá utilizar solo durante los tres años posteriores al fin de los estudios del joven. En este caso habrá que designar un tutor y diseñar un plan formativo individual y el sueldo será el fijado en convenio. Las prácticas curriculares o extracurriculares no serán relación laboral pero seguirá siendo obligatorio cotizar.

4- Ultraactividad . La norma recupera la ultraactividad, lo que permitirá que el convenio colectivo se prolongará hasta que sea sustituido por otro nuevo. Los sindicatos recuperan así una potente arma para la negociación de los convenios. En la actualidad ese instrumento laboral está acotado a un año, aunque en la práctica su duración está modulada en los acuerdos de negociación colectiva.

5. Subcontratación. Este ha sido uno de los asuntos más espinosos de la negociación en las últimas horas. Finalmente se ha logrado un acuerdo que no restringirá la subcontratación, pero se deberá respetar el convenio de la empresa que haga la subcontrata o de la actividad que realice. Todo en aras de limitar los casos de abuso laboral que esta forma de trabajo ha provocado en los últimos años. "El convenio colectivo sectorial de aplicación en las empresas contratatistas será el de la actividad desarrollada, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable", reza el texto del acuerdo. Añade también que "cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84".

6. ERTE: Nuevo 'Mecanismo RED '

Además del actual sistema de reducción de jornada y de suspensión temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se crea un nuevo ‘mecanismo RED’. Se trata de una herramienta de flexibilidad interna que tendrá que ser activada por el Consejo de Ministros. Este mecanismo tendrá dos modalidades: la «cíclica» , cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año: y, la «sectorial», cuando en un determinado sector o sectores de actividad «se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad de ampliar a 24 meses».

El acuerdo recoge como causa estructural y diferenciada de los ERTE por fuerza mayor las limitaciones e impedimentos del desarrollo normal de la actividad por decisión de la autoridad competente. Habrá exoneraciones del 90% para todos los casos de fuerza mayor y se fijan exoneraciones del 20% para los ERTE denominados ETOP, los ligados a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, que estarán vinculados a la formación. La norma especifica claramente que en el caso de vulnerar el compromiso de mantener el empleo la empresa deberá devolver las exoneraciones del trabajador despedido.

La protección prevista por desempleo para el trabajador es del 70% durante el proceso, sin periodo de carencia ni consumo de prestaciones. Y las empresas contarán con bonificaciones adicionales a la Seguridad Social si realizan actividades formativas a sus empleados.

¿Cómo se financiarán estos nuevos ERTE? Se constituirá un fondo sin personalidad jurídica, adscrito al ministerio de Trabajo, que el acuerdo denomina Fondo RED de Sostenibilidad del Empleo, que tendrá como finalidad «atender a las necesidades futuras de financiación». Serán recursos de este fondo los excedentes de ingresos que financien las prestaciones por desempleo en nivel contributivo y asistencial, las aportaciones que se consignen en los Presupuestos, las aportaciones procedentes de los instrumentos de financiación de la UE orientados al cumplimiento del objeto y fines del fondo, así como los rendimientos de cualquier naturaleza que genere el fondo».