La gamificación cambia las reglas del juego de la selección de talento

El mercado global de gamificación ascendió a 58.000 millones de dólares, según datos de la consultora Mordor Intelligence. Y la previsión es que experimentará un aumento al alza en los próximos años. Una parte de ese negocio se está trasladando al mundo de los RR.HH. con la eficiencia en el horizonte. La gamificación en RR.HH. contribuye a facilitar el proceso de selección, para los dos partes, candidato y reclutador. Elimina el estrés del aspirante, al que puede poner nervioso el análisis. Y también alivia la situación del que va a contratar, quien en las entrevistas 'one to one' dispone solo de un puñado de minutos para evaluar a un candidato.

El concepto de este método para detectar talento se basa en que resulta más apropiado mostrar los valores mediante acciones. Además, el desempeño en un juego no puede falsificarse, como sí sucede en algún currículum.

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«La ventaja principal del aspirante es que se pueda sentir cómodo. El proceso de selección, cuando es de calidad, te habla de la estrategia de talento de la compañía en cuanto a creatividad, transformación, innovación, curiosidad o desarrollo», explica Sara Álvarez, directora de Atracción de Talento de The Adecco Group.

Rechaza Álvarez el lugar común de que la gamificación se usa más en la búsqueda de profesionales vinculados a las IT (tecnologías de la información): «La gamificación se puede utilizar para cualquier perfil, eso sí orientado al talento joven y creativo».

Los juegos de reclutamiento pueden estar basados en plantillas ya existentes, lo que implica un coste menor, o estar personalizados, lo que supone una historia con entornos, escenarios y personajes más trabajados. En los desarrollos más profesionales, cada proceso requiere una personalización o una adaptación: «Cada vacante -afirma Álvarez- precisa unos conocimientos, unas habilidades, unas competencias. Debe diseñarse un método de selección lo más ad hoc para que tengamos un éxito lo antes posible para encontrar al candidato idóneo».

Adecco ha diseñado estos procesos para empresas de todo tamaño, desde multinacionales a startups, y de diferente sectores. La evaluación, según la directora de Atracción de Talento, analiza «los comportamientos del nivel de competencia, si está desarrollada o la tiene consolidada». «Hay que definir antes la competencia, como el trabajo en equipo o la capacidad de interlocución», añade.

Las dinámicas de la gamificación, los casos situacionales o los 'escape rooms' favorecen su implementación también en lo relativo a formación y desarrollo, asegura la experta: «Los ejercicios sirven para asentar las habilidad y conocimientos, para poner en práctica la teoría recibida».

Nuwe es una startup nacida en 2019 que ayuda a las empresas a contratar talento IT mediante una plataforma gamificada donde organiza hackatones (encuentro de programadores) online y presenciales que simulan la realidad laboral. Jordi Simó Climent, su CEO, detalla que el objetivo de la compañía «es la disrupción de la manera en la que se contrata en el sector IT, principalmente a través de retos y competiciones».

Trabaja Nuwe directamente con las empresas que buscan conectar con la comunidad tecnológica para fichar a sus equipos. «Nosotros hacemos de puente entre los desarrolladores de software, data scientists, etcétera, con el contratador a través de competiciones que simulan cómo sería trabajar en su realidad laboral», indica Simó. La evaluación que aporta Nuwe consta, aclara Simó, de «informes detallados de cómo han resuelto los retos que la empresa puede utilizar para decidir a quién fichar y los programadores pueden usar para ver dónde han fallado y mejorar».

Los mecanismos tradicionales de contratación mediante plataformas de empleo como LinkedIn o Infojobs, o a través de 'headhunters' están transformándose, para Simó, en procesos 'más amigables' donde se pone en contacto a contratador y candidato.

¿Pero cómo se mide al candidato? «En el tema de programación hay varias cosas que son importantes -expone el CEO de Nuwe-, una de ellas es obviamente conseguir los objetivos, es decir si te digo que hagas A, B y C, tienes que hacer A, B y C. Después hay que valorar cómo haces esos A, B y C, que sería la calidad del código que desarrollas, que esto también es muy importante a la hora de fichar un programador o un técnico para tu empresa. Y por otra lado. está la documentación, que en este caso sería explicar qué has desarrollado, cómo, para que alguien desde fuera pueda entenderlo».

Entre las compañías que han contado con Nuwe para ampliar su ámbito tecnológico figuran Schneider Electric, CaixaBank Tech (la rama tecnológica de CaixaBank), MediaMarkt, Danone y Oracle. La startup también ofrece servicios para incentivar la fidelización del empleado.

Prisma, fundada en 2016, se dedica la creación, desarrollo y comercialización de herramientas gamificadas, generalmente enfocadas a procesos internos de gestión de personas, desde selección hasta formación o evaluación de desempeño. Virginia Seguí, directora de Desarrollo de la startup, señala que «la mayoría de las empresas que nos contactan buscan aportar valor en el desarrollo de sus procesos internos».

Sobre las bondades de la gamificación, estima que «da la ventaja de poder discernir entre un número de usuarios a aquellos que mejor saben entender las competencias necesarias para su adaptación al entorno; se busca creatividad, adaptabilidad y compromiso». La motivación aparece como un factor relevante en este proceso, según Seguí: «El aspirante se beneficia de participar en un proceso de selección innovador, donde el juego motiva más que un proceso de selección tradicional».

Aporta Prisma al debate sobre la importancia de esta tendencia datos reveladores: se suma un 50% de productividad al añadir gamificación en procesos formativos, el 97% de empleados de 45 años o más creen que la gamificación mejora las condiciones de trabajo y el 72% de la plantilla se esfuerza más con procesos gamificados. Alude también la compañía a un estudio de CareerBuilder, que cifra el coste de equivocarse al contratar entre 15.000 y 200.000 euros, según el rango salarial del empleado y sus responsabilidades.

La supervisión en la parte técnica, comenta, «incluye la asistencia de la propia herramienta, ya que se da soporte de la plataforma». «El diseño del proceso de selección y la elección de los juegos es lo que determina el cliente, siempre con nuestro apoyo de asesoramiento de casos de éxito», apunta.

«Solemos desarrollar este tipo de aplicaciones -relata Seguí- para grandes compañías de 'recruiting', empresas multinacionales con selecciones masivas en determinados perfiles a incorporar o empresas con planes de expansión grandes a corto plazo».