En Andalucía se jubilarán 854.300 personas y sólo entrarán al mercado laboral 291.000 jóvenes en los próximos diez años

Así lo señala el análisis desarrollado por el Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundación Adecco, que pivota sobre el reto que plantea esta transición demográfica, proyectando que en la próxima década se jubilarán más de 5 millones de personas, mientras que sólo un tercio de esa cifra ingresará al mercado laboral. En este contexto, activar todo el potencial disponible -a través de la integración de la mano de obra migrante, la incorporación de talento con menor presencia en el mercado laboral (como mujeres, personas con discapacidad o profesionales sénior), y el impulso de tecnologías como la inteligencia artificial- será clave para garantizar la sostenibilidad y competitividad del mercado laboral.

Actualmente, en Andalucía hay 909.242 personas entre 6 y 15 años que, en la próxima década, alcanzarán la edad legal para incorporarse al mercado laboral. Si aplicamos la tasa de actividad del 32% registrada en la última Encuesta de Población Activa (EPA) para los menores de 25 años en Andalucía, podemos estimar que solo 291.000 de estos jóvenes pasarán a formar parte de la población activa en los próximos diez años.

Esta cifra contrasta de forma significativa con las 854.300 personas de 55 años o más que abandonarán la actividad laboral en ese mismo periodo, según los datos actuales de población activa. En otras palabras, por cada tres personas que se jubilan, solo una se incorpora al mercado laboral, lo que evidencia un llamativo desequilibrio en el relevo generacional.

Por provincias, Córdoba, Jaén y Granada presentan la previsión de relevo generacional más desfavorable: en la próxima década entrará apenas una persona por cada cuatro que se jubilan. En Almería, Cádiz y Huelva el balance es algo menos adverso, con unas 2,6 jubilaciones por cada nueva incorporación al mercado laboral.

El fenómeno migratorio es ya indispensable para el mercado laboral, aportando prácticamente todo el crecimiento reciente del empleo. España registra flujos migratorios intensos que han elevado la población activa y han evitado una caída demográfica mayor. En los próximos 10 años, con la jubilación de cientos de miles de baby boomers, esta dependencia de la migración no solo continuará sino que aumentará, resultando clave para paliar la falta de relevo generacional. En concreto, se espera (según proyecciones del INE) que entre 2026 y 2035 lleguen a Andalucía 631.325 extranjeros, de las que aproximadamente un 80% estará en edad laboral y el 70% de ellos buscará activamente empleo (353.542 personas).

Sin embargo, aunque el volumen de llegadas puede contribuir a cubrir vacantes, persiste un desajuste entre las competencias disponibles y los perfiles de muchos puestos que quedarán libres tras las jubilaciones. Una parte relevante del talento migrante llega con cualificaciones que no siempre se reconocen o aprovechan plenamente (por barreras de homologación, idiomáticas o de acceso), mientras que muchas salidas se concentran en ocupaciones de alta cualificación y experiencia.

Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco y director de Sostenibilidad de TheAdecco Group explica que «la migración será clave para sostener el mercado laboral -especialmente en sectores con escasez de mano de obra-, pero no basta por sí sola». «Debemos cualificar y recualificar al talento, autóctono y migrante, con políticas activas ambiciosas: formación digital y técnica, homologación ágil de títulos, acreditación de competencias y combatiendo la discriminación laboral. Solo así su integración será plena y alineada con las necesidades del mercado», indica.

Asimismo, el experto añade que «en un país con un acusado déficit de relevo generacional, apostar por el talento sénior no es una opción, sino una necesidad. Discriminar por edad es un completo contrasentido que supone excluir a más del 35 % de la población activa y desperdiciar competencias clave como la experiencia, la madurez o el conocimiento acumulado. En este sentido, retener o reenganchar a los profesionales mayores de 50 años no solo amplía la base de talento disponible y mejora la relación entre jubilaciones y nuevas incorporaciones, sino que ayuda a sostener la productividad y a facilitar la transferencia de conocimiento entre generaciones».

«En muchos casos -agrega-, las personas sénior quedan fuera del mercado laboral por barreras estructurales como el edadismo o la rigidez de los modelos de trabajo. Promover su capacitación, especialmente en competencias digitales y adaptadas al nuevo entorno laboral, es imprescindible para reactivar su empleabilidad. En definitiva, invertir en el talento sénior no es solo una cuestión de justicia social, sino un imperativo estratégico en un contexto de envejecimiento sin precedentes, que además contribuye a mitigar los efectos del déficit de relevo generacional y a sostener la capacidad productiva del mercado laboral».

Además de la migración y la activación de talento, la inteligencia artificial y la automatización tienen una gran capacidad para absorber parte del vacío que deja el envejecimiento: automatizan tareas repetitivas, reducen errores y liberan horas para actividades de mayor valor. Con ello, la fuerza laboral existente puede cubrir mejor vacantes en sectores como cuidados, logística, industria, agricultura, administración y turismo. No sustituyen el relevo generacional, pero sí elevarán la productividad y la calidad del servicio en la próxima década.

«La IA y la automatización no resolverán por sí solas el reto demográfico, pero sí son palancas decisivas para hacer más con la fuerza laboral disponible. Debemos avanzar hacia un modelo de trabajo en el que la tecnología libere tiempo de tareas rutinarias y mejore la productividad en sectores clave como los cuidados, la industria, la logística o la administración. Si alineamos tecnología y talento convertiremos este desafío en una oportunidad de crecimiento sostenible y cohesión social», explica Mesonero.

El experto concluye que: «Además, es fundamental promover la capacitación del talento sénior, cuyo conocimiento y experiencia tienden a desecharse prematuramente en nuestro país. Su conocimiento y experiencia son una ventaja competitiva que España no puede permitirse desaprovechar. Para lograrlo, se requieren políticas activas de empleo que articulen itinerarios formativos, acrediten competencias y fomenten fórmulas de trabajo flexibles (jubilación activa, parcialidad, teletrabajo), además de combatir el edadismo. Solo así mejoraremos su empleabilidad y aprovecharemos plenamente nuestro capital humano».