Los beneficios de trabajar sin tener que «calentar la silla»

Iberdrola es pionera en este territorio. La empresa aprobó en 2007 una jornada continuada para unos 9.000 trabajadores, cuyo horario actual es el de 7:15 a 15:30 horas, con un margen de 39 minutos en la hora de entrada y de salida. La compañía asegura que con la medida ha obtenido un impacto positivo tanto para los empleados como para la propia empresa. «La productividad ha aumentado en medio millón de horas anuales, se han reducido en un 20% los índices de absentismo y en un 15% los accidentes laborales», asegura su director de recursos humanos, Ramón Castresana.

La eléctrica cuenta también con un manual de conciliación con más de 70 medidas orientadas a facilitar la vida de sus empleados. Por ejemplo, las futuras madres tienen 15 días de permiso retribuido antes de la fecha prevista de parto. Y, al volver, disfrutan de una reducción flexible de su jornada a cinco horas diarias hasta que el niño cumple el año, sin que eso afecte a su salarios. La reducción por lactancia es de 45 minutos en vez de los 30 fijados por ley, y la empresa reserva el puesto hasta tres años en caso de solicitar una excedencia tanto por cuidado de niños como de un familiar de segundo grado .

Mutua Madrileña es otra de las empresas que ha apostado por los beneficios de la conciliación. Los trabajadores de la aseguradora reciben una ayuda de 6.000 euros por el nacimiento de un hijo y el permiso de maternidad y paternidad retribuido se amplía en dos semanas adicionales a las legalmente establecidas (de 16 a 18 para las madres y de 15 días a un mes en el de los padres). Junto esto, el Plan Armonía puesto en marcha por la empresa contempla un abanico de opciones más «modestas», pero importantes para que sus empleados encajen con más facilidad las piezas del puzzle laboral y familiar.

La compañía fomenta el teletrabajo y da flexibilidad horaria a las embarazadas de seis meses. Además, extiende el permiso retribuido hasta un año para madres de trillizos, cuatrillizos o hijos con minusvalía general o superior al 33%. Cuando los niños ya van al colegio, Mutua asume el coste de los libros.

Para Dulce Subirats, directora de recursos humanos de la compañía, los beneficios de esta política para la aseguradora son evidentes. «Nuestra política de conciliación ha reforzado más el compromiso de los empleados con la organización y esto se traduce en unas tasas de rotación y de absentismo muy bajas y en un nivel de productividad que nos sitúa entre los primeros del sector». «Al final es un tema de reciprocidad, si la compañía se implica con el profesional y le aporta soluciones en distintos momentos clave de su trayectoria vital, el empleado se sentirá partícipe de una organización y no un mero número y tratará de responder con la misma actitud», dice.

Pero, ¿por qué no hay más empresas que aborden este cambio? «Cambiar el tipo de horario en una organización tras décadas no es un proceso fácil porque implica una importante transformación de la cultura laboral. Es necesario, sobre todo, un cambio de mentalidad para aprender a dar valor al tiempo y saber gestionarlo. Es importante extender la idea de que la conciliación, además de un derecho, es rentable», explica Castresana.

«Parece existir la tendencia de identificar conciliación con trabajar menos y ser menos productivo, cuando es justo lo contrario. Se trata de flexibilizar los marcos de gestión de la relación laboral para lograr aumentar la productividad de la compañía. Eso se puede producir sin desembolsos importantes, puesto que muchas medidas de conciliación son a bajo coste», explica la directiva de Mutua.

En el mundo de los recursos humanos ha entrado en juego en los últimos años una variable que los expertos llaman el «salario emocional». «Los responsables de la gestión de los recursos deben ser conscientes de la relevancia del ‘salario emocional’, definido como calidad de vida, que aumenta en función de la conciliación y la flexibilidad. Este tipo de retribución, que el trabajador entiende tan valiosa como el sueldo, es clave en aspectos esenciales como la productividad», explica Castresana.

Basta una rápida charla con empleados de ambas compañías para entender que la satisfacción de «tener la tarde para ti» es, para muchos, una de esas cosas que no se paga con dinero. Valeriano Muriel, del departamento de desarrollo y selección e internacional de Iberdrola Generación, reconoce los beneficios de la jornada continua. «Me ha permitido disponer de más tiempo para atender a mi familia, amigos y aficiones; y ha contribuido de alguna manera a facilitar también el desarrollo profesional de mi esposa. Poco a poco se va erradicando el tópico de que ‘cuantas más horas, mayor productividad’», asegura.

Además de productividad, se gana en compromiso. Daniel Carrillo, empleado de Mutua Madrileña y padre reciente, confirma el mayor vínculo con su empresa. «Mutua es una empresa exigente pero que a la vez cuida mucho a sus trabajadores», asegura. «El programa Soy Móvil, para poder teletrabajar desde casa, me ha permitido mantener la productividad e incluso aumentarla. Así puedo cumplir con mi horario laboral, compartir las tareas domésticas con mi mujer y hacer los esfuerzos extra necesarios desde casa una vez los niños están durmiendo », explica.

Cristina González-Alemán, de los servicios jurídicos de Iberdrola, asegura que «conciliar no significa trabajar menos horas, sino aprovechar infinitamente mejor la jornada laboral. El concepto de ‘calentar la silla’ está muy arraigado, pero es un gran error. Cuando el trabajador tiene la posibilidad de decidir cómo gestiona su tiempo, tanto de trabajo como personal, su productividad, rendimiento y efectividad aumentan. A largo plazo, tener empleados descontentos es mucho más caro para la empresa que flexibilizar horarios», dice.

Entonces, ¿los trabajadores devuelven de alguna forma a la empresa el apoyo recibido? «Por supuesto. Estas medidas han hecho que multiplique mi compromiso con Iberdrola», concluye González-Alemán.