Inteligencia artificial: así funcionan los robots que usan las empresas para decidir a quién contratar

«En el contexto de recursos humanos y, en particular, en la selección de personal, la tecnología puede ayudar a automatizar tareas repetitivas así como mejorar el resto. Lo que se espera es que cada vez tengamos mejores herramientas que soporten el proceso de contratación completo. Desde la creación y publicación de la oferta de trabajo hasta la entrevista de trabajo», explica Curto a ABC.

Desde UOC señalan que, desde hace años, grandes empresas como Telepizza, L'Oréal, Unilever, Vodafone o McDonald's utilizan herramientas de IA para mejorar sus procesos de selección de personal. Compañías especializadas en las entrevistas de trabajo impulsadas por esta tecnología, como HireVue, informaron de un aumento de servicios durante la pandemia .

Como explica Curto, el uso de algoritmos puede ayudar a automatizar la criba de currículums basados en las características relevantes para el puesto de trabajo, reduciendo la cantidad de candidatos. Estos, después de ser preseleccionados para la entrevista, pueden recibir una invitación automática en la que se realiza segundo filtrado basado en un chatbot (un sistema automatizado que se dedica a realizar preguntas al entrevistado) para, por ejemplo, evaluar el nivel de conocimientos en un dominio determinado.

«En la siguiente etapa, con una entrevista en tiempo real o grabada se analizaran las respuestas a las preguntas (y las palabras escogidas), la personalidad, las emociones mostradas,… durante la entrevista para determinar si hay un encaje cultural», apunta el profesor.

Pero ¿cómo funciona esta herramienta basada en aprendizaje automático en una entrevista de trabajo por vídeo? Los expertos afirman que se tiene en cuenta lo que decimos, cómo lo decimos y cómo es nuestra respuesta corporal. Para empezar, el algoritmo analiza las preguntas predefinidas e identifica aspectos clave de las respuestas. Es decir, transforma el audio en texto, lo analiza, lo clasifica, extrae contenidos y asigna una valoración.

Además, escanea los gestos faciales para identificar emociones y reacciones, y algunas preguntas se vinculan a evaluar la personalidad del candidato. Por último, puesto que se deben medir otras competencias, el proceso de selección puede combinarse con otros mecanismos, que pueden incluir ludificación, test o ejercicios, lo que permite evaluar esas competencias (por ejemplo, pensamiento crítico, analítico o computacional) y asociarlas a los resultados de la entrevista.

Con todo, Curto alerta de que, como cualquier tecnología, la IA también puede cometer errores. Incluso discriminar a candidatos plenamente capacitados para el puesto de trabajo que se oferta.

«Estos sistemas no son infalibles, se fundamentan en patrones históricos. Y como ya hemos comentado existen diferentes tipos de sesgos. No es suficiente con desplegar la tecnología, también hay que asegurarse de que las decisiones tomadas son las correctas y comprendemos las razones detrás. En este punto, muchas empresas están atrasadas y, otras que parecen más avanzadas, no lo están tanto puesto que es un aspecto sumamente complicado», dice el profesor.

Curto remarca que «descartar a una persona adecuada para el puesto por un error puede tener múltiples impactos: la decisión no será justa para el candidato, la empresa pierde la oportunidad de contratar a la persona adecuada, y, cuando la regulación este en marcha y si la empresa no tiene mecanismos de gestión de este tipo de riesgos, potencial exposición a multas en el caso de demostrar que hay discriminación».