Las peticiones de nulidad del despido se disparan con las últimas leyes de igualdad aprobadas

Gonzalo D. Velarde

Madrid

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27/05/2024
Actualizado a las 12:02h.

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La tendencia de aumento de los procesos de judicialización de los despidos iniciada con el recorte de las indemnizaciones tasadas de la reforma laboral aprobada ahora hace doce años se ha aseverado notablemente al calor de las normativas laborales aprobadas por el Ejecutivo en los últimos años, pero también por aquellas normas con objeto de establecer principios de igualdad y no discriminación están resultando en un cajón de sastre al que se ya se agarran la mayoría de los trabajadores que son cesados en sus empresas para lograr un mayor resarcimiento mediante la demanda de nulidad del despido.

Este es el efecto colateral que está teniendo la aplicación de la ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y que ha supuesto un punto de inflexión en la judialización de las relaciones laborales, y más concretamente en la resolución de las mismas en las que los despachos laboralistas están detectando un incremento exponencial de los casos en los que los trabajadores optan por ir a juicio con causa de nulidad con el objetivo de incrementar la indemnización.

La principal causa que abona este terreno es la amplitud interpretativa que arroja uno de los preceptos del ámbito de aplicación de esa ley 15/2022 en el que reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal, y por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Hasta ahí, no existe un mayor anclaje para una demanda de nulidad de despido por vulneración de derechos fundamentales -supuesto con arraigo de ley en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores-. Sin embargo, también se incluyó la razón de «enfermedad o condición de salud, estado serológico y predisposición genética a sufrir patologías y trastornos como causa discriminatoria», lo que está dando pie a la mayor parte de las reclamaciones judiciales interpuestas por los empleados despedidos, sobre todo en aquellos casos de poca antigüedad en la compañía y con menor expectativa indemnizatoria.

«A la ya de por sí saturada judialización de la jurisdicción social, es cierto que la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha contribuido en aumentar la solicitud de nulidades en los despidos, especialmente en aquellas situaciones vinculadas a enfermedad pese a no existir cambio normativo disruptivo alguno», señala sobre este fenómeno el abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados, Alfredo Aspra.

Lo cierto es que el ámbito jurídico está detectando un mayor apetito por estas demandas de nulidad ya que aunque no se han articulado nuevos supuestos, sí que se se han enfatizado algunos casos como el de la incapacidad temporal que dan pie al incremento de estos procesos. «Las peticiones de nulidad se han incrementado exponencialmente», señala la socia de Laboral de MAIO Legal, Ángela Toro, en declaraciones para ABC, confirmando que se producen más en aquellos casos de trabajadores con poca antigüedad en los que la cuantía de la indemnización por despido improcedente es relativamente baja.

Sobre ese articulado, señala Rosario Romero Bolívar, socia fundadora de RB Legal, que son conceptos amplios e indeterminados y que carecen de una definición legal y una interpretación pacífica -pues aún no existen pronunciamientos del Tribunal Supremo que unifique doctrina-. «En ellos pueden tener encaje muchas situaciones, con lo que en las demandas se encajan pretensiones de nulidad por cuestiones y hechos de lo más diverso», explica.

En esta línea, la socia responsable del departamento de Derecho Laboral en Escalona & De Fuentes Abogados, Eva Hernández, señala cómo un caso tradicional en que una persona que está de baja a la cual se le podía despedir y pagar la improcedencia del despido, ahora es muy frecuente que sobre la base de la ley 15/2022 los trabajadores aleguen que han sido despedidos por razón de estar de baja, por la salud. Incluso en sentencias de nulidad del despido en periodo de prueba se han sujeto al haber estado de baja de dicho periodo. «Se está llegando a juicios sobre base de nulidades a fin de que la indemnización finalmente abonada sea mayor a la ya tasada, es decir, la de un despido improcedente», explica la jurista en un breve análisis de coyuntura.

Visión que comparte Ángela Toro, de MAIO Legal, quien no ve una mayor judicialización de las resoluciones de contrato que pueda frenar la contratación de trabajadores pero que sí más incertidumbre existente respecto de las consecuencias del despido. Como sucede con el incremento de las demandas de nulidad con reclamación de indemnización por daños y perjuicios y con las reclamaciones de indemnizaciones complementarias superiores a la máxima legal prevista en el Estatuto de los Trabajadores para el despido improcedente como focos de esta mayor incerteza sobre el producto final de acometer un despido.

«Esta incertidumbre implica un problema práctico para las empresas ante la imposibilidad de prever de manera exacta las consecuencias derivadas de las decisiones de despido ya que el criterio queda en manos de los tribunales que deberán analizar los factores concurrentes en cada caso concreto», explican la experta de MAIO Legal.

Con todo este amalgama de reclamaciones sobre la mesa, Rosario Romero, de RB Legal, explica que sí se podría hablar de una suerte de judialización del despido tanto en cuanto en algunas ocasiones se plantean pretensiones de nulidad, no tanto porque realmente exista una causa para ello, «sino para negociar una indemnización adicional a la prevista en el Estatuto de los Trabajadores para el despido improcedente, pues esta está legalmente tasada».

Además, como en este momento no hay pronunciamientos del Tribunal Supremo sobre la interpretación de las causas o motivos de discriminación previstas en el artículo 2.1 de la Ley 15/2022, y por lo que se refiere a despidos en situación de incapacidad temporal los pronunciamientos de los Juzgados de lo Social y de los Tribunales Superiores de Justicia están siendo dispares, «estamos en un momento de incertidumbre que hace que se incremente la judicialización», explica la experta de RB Legal.

A partir de aquí, teniendo en cuenta que se prevén cambios inminentes o a corto plazo sobre las causas de los despidos y el régimen de las indemnizaciones tal y como ha manifestado en reiteradas ocasiones la vicepresidenta del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, esta situación podría provocar que antes de que se produzcan los cambios normativos haya un mayor número de despidos, «pues ahora las empresas pueden tener cierta certeza de las consecuencias de las declaraciones de improcedencia o de nulidad de un despido» y que ante la incertidumbre «se ralenticen las contrataciones», explica Rosario Romero.