«Un líder ejemplar genera credibilidad, compromiso y orgullo de pertenencia»

El comportamiento de los directivos, ¿ayuda a retener y captar talento?

Absolutamente. El propósito es la suma de nuestra cultura corporativa y las señas de identidad que nos identifican. Una de ellas es el liderazgo. En Santander queremos personas que lideren equipos, que lideren la transformación y que sean excelentes en sus comportamientos. Cuando tienes un ejemplo a seguir y pasan cosas buenas, se genera también una cultura en ese sentido. Eso genera credibilidad, compromiso y orgullo de pertenencia.

¿Y eso hace más fácil el trabajo del día a día?

También. Es fundamental generar un ambiente cómodo en el que las personas puedan desplegar su autenticidad y un entorno de confianza y transparencia en el que poder hablar claro.

¿Cómo de importante es la comunicación para generar esa confianza?

Es fundamental. Pero no es solo comunicar sobre lo que Santander quiere conseguir, también hay que hacerlo sobre cuál es su estrategia, hacia dónde debe ir, cómo queremos transformarlo y qué puede hacer para que cada uno de nosotros encontremos nuestro propósito.

¿Qué ofrece de distinto Santander frente a otras entidades con las que compite por atraer el talento?

Muchos de los candidatos jóvenes a los que entrevistamos nos suelen preguntar: ¿En que ayuda Santander a la sociedad? Y la respuesta es clara: ayudamos a nuestros clientes en cosas tan básicas como cumplir su sueño de comprarse una casa, en sus negocios o en situaciones complicadas de su vida. Pero también asistimos a las personas con becas de estudios o financiando programas de voluntariado. Y luego, internamente, ofrecemos un entorno de crecimiento profesional y colaboración, que es uno de los aspectos que más valoran nuestros empleados. Santander ofrece confianza por el tipo de actividad que realizamos y por el impacto que tenemos en la vida de las personas.

¿Qué demandan las nuevas generaciones que se incorporan a la entidad?

Nos piden movilidad, entornos internacionales, trabajar en ecosistemas diversos de nacionalidad carreras o etnias; demandan flexibilidad en el trabajo y, por descontado, nos exigen posibilidades reales de formación y desarrollo.

¿Cómo se logra que el talento senior que lleva tiempo en el banco siga aportando?

La retención del talento senior es algo en lo que ponemos especial interés y dedicación. A las empresas grandes se nos tacha de que, llegado un momento, nos desprendemos de esa fuerza de trabajo, y estamos intentando evitar que esa sea la sensación de nuestros profesionales. Para retenerlos recurrimos a los tres factores que anclan el compromiso del empleado con la empresa: la confianza, las posibilidades de desarrollo y el reconocimiento, que es el factor que prevalece sobre todos los demás.

Al fin y al cabo, todos necesitamos que nos valoren...

Sentirse valorado es importante para cualquiera, pero a partir de un momento concreto de tu carrera profesional es fundamental sentir que no solo haces bien tu trabajo, sino que además sirves de referente para otros.

¿El propósito influye en la mejora del compromiso de los empleados y en su predisposición a dedicar un esfuerzo adicional?

Absolutamente. Si tú no entiendes el valor de lo que haces, tu compromiso con tu trabajo y con la organización en la que estás no es tan fuerte. Y cuando tú, como empresa, no explicas con claridad hacia dónde va la compañía o comunicas cosas incongruentes, el compromiso disminuye. En el otro extremo, si te sientes bien con lo haces y con el sitio donde trabajas, no te importa dedicarle un esfuerzo adicional. Incluso lo pides.

¿Qué consejo daría a una empresa que quiera sumar talento desde su propósito?

Que tenga coherencia entre el propósito y sus comportamientos. Y también entre lo que tiene que hacer como empresa, lo que hace y cómo lo hace. Eso es un comportamiento coherente, y eso genera credibilidad.