La mitad de las empresas tienen problemas para cubrir las vacantes

En concreto, el 49,1% de las empresas participantes han encontrado dificultades para cubrir determinadas vacantes, 16 puntos menos que el año pasado. Y a la pregunta de cuáles son las principales dificultades a las que se enfrentan en el mercado laboral, tras el «estado general de la economía» (37%) aparece como segundo más citado el «desajuste entre la oferta de profesionales y las vacantes disponibles» . Los principales motivos son, a juicio de las compañías consultadas en el estudio, la falta de experiencia (32%) , expectativas salariales demasiado elevadas (32%) y la carencia de las competencias técnicas necesarias (23,3%).

Para el director general de Infoempleo, Jorge Guelbenzu, esto sucede en «áreas de nueva creación que se crean dentro de las nuevas unidades tecnológicas» que están surgiendo en el mercado y que cuenta con pocos profesionales cualificados. Guelbenzu recuerda que las áreas en los que resulta difícil encontrar candidatos adecuados son, según este informe, las de comercial y ventas citada por un 20,6% de las empresas preguntadas , seguidas por las de ingeniería y producción (17,5%), así como la relacionada con la tecnología informática, que es la tercera más citada (17%). En este sentido, añade que los puestos difíciles de cubrir son los de ventas y el de ingenieros con habilidades para vender.

En opinión de José Luis Casado, director del Departamento de Carreras Profesionales de ESIC, el mercado laboral se encuentra inmerso en «una tormenta perfecta que todavía debe despejarse del todo». A su juicio, se han unido dos cicunstancias: una crisis económica y una gran transformación al socaire de la revolución tecnológica. Este experto sostiene que nos encaminamos hacia un modelo similar al estadounidense, «con cambios frecuentes de compañía , en el que la salida a otros países será algo natural y con un entorno más flexible y dinámico».

Pero, ¿qué valoran las empresas para optar por uno u otro candidato? Según las sociedades consultadas en el Informe, dos son los criterios más determinantes: la experiencia y la formación . En concreto, el 75% de las participantes reconocen que es la primera la que inclina la balanza. También se tienen en cuenta otras habilidades como el trabajo en equipo o la resolución de problemas .

«Este año llevamos 130 contrataciones», comenta el Jefe de Selección y Desarrollo de Cultura Corporativa de Mahou San Miguel Álvaro Jiménez. En este sentido, niega tener problemas para cubrir vacantes y subraya que el 95% de las contrataciones son indefinidas . Incluso, añade, están recuperando talento emigrado a otros países.

A la hora de escoger perfiles, Jiménez asegura que Mahou se fija en que los valores del candidato concuerden con los de la empresa y en que tenga un conocimiento de los nuevos entornos digitales. «A partir de ahí es fundamental que te mueva la excelencia, que emprendas dentro de la compañía» , advierte este responsable de recursos humanos, quien asegura que también se estima «la capacidad para colaborar con perfiles diversos».

Desde Siemens, su director general de Recursos Humanos, Eugenio Soria, reconoce «mayores dificultades» cuando busca candidatos que combinen conocimientos técnicos específicos con capacidad para los idiomas, especialmente el inglés. «También es un plus el alemán al tratarse de una empresa alemana , aunque también tenemos muchos proyectos en Francia», apunta Soria, quien como su homólogo en Mahou, se inclina más por los valores que por «cubrir» una determinada carencia de conocimientos.

Destaca además que el 95% de los contratos en su compañía son estables y que, en España, la situación es «estable» aunque algo ajustada por la escasa inversión pública. Sobre el mercado laboral en general, Soria concluye que todavía «las empresas no sabemos hasta qué punto va a llegar la digitalización» y lamenta que la conexión entre el mundo emprsearial y las instituciones educativas no sea buena.