La COVID-19, un factor más de brecha salarial

La mujer ha sido la gran damnificada del Estado de Alarma. Primero, porque el confinamiento ha impactado de lleno en los sectores de actividad en los que la mujer tiene una mayor presencia. Y, segundo, porque han asumido mayoritariamente la carga «extra» en el cuidado del hogar y de la familia como consecuencia del cierre de los colegios y la dificultad para externalizar servicios domésticos y de cuidados de personas. Se estima que, en los momentos más duros de la emergencia sanitaria, las mujeres han ampliado de media en más de 13 horas semanales el tiempo que dedican a este tipo de tareas. Esta tendencia se ha prolongado en la llamada «nueva normalidad», en la que la responsabilidad de los cuidados vuelve a recaer en los hogares y, principalmente, en las mujeres, con la repercusión que tiene en su situación laboral. Si antes de la pandemia el 57% de las españolas reconocía haber tenido que renunciar a un trabajo por no ser compatible con su maternidad, según el estudio «Maternidad y trayectoria profesional» del IESE, la coyuntura actual vaticina un incremento exponencial de estas cifras. Para muestra, un botón: el estudio «Mujeres en el lugar de trabajo 2020», de McKinsey, cifra en dos millones las mujeres que estarían planteándose esta posibilidad sólo en Estados Unidos. Y todo indica que en España se seguirá el mismo camino.

El Covid-19 ha evidenciado que aún estamos lejos de la educación en corresponsabilidad y que los roles de género siguen dominando la esfera familiar. Es, sin duda, el legado de una educación basada en prejuicios vinculados al género, que acota lo que se supone que debe hacer y estudiar la mujer. En este punto, las cifras son ilustrativas. Hoy sólo un 28% de los alumnos matriculados en carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, por sus siglas en inglés) en España son mujeres y el 92,4% de las reducciones de jornada por cuidado de menores y otras obligaciones familiares las solicitan las trabajadoras posiblemente «obligadas» por las circunstancias.

El momento «urge»a la acción. Es cierto que desde los gobiernos se han impulsado iniciativas para intentar contener esta situación y evitar dar un paso atrás en todo lo conseguido. En España, es reseñable la aprobación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Pero lo cierto es que todo esfuerzo será insuficiente si no se superan estereotipos culturales y educativos que condicionan el desarrollo profesional de la mujer desde la niñez. Desde el mundo empresarial, el reto es máximo. Es necesario discontinuar modelos de liderazgo del pasado basados en el presentismo y acabar con la segregación de los puestos por géneros que, a día de hoy, reduce la presencia femenina en los puestos de dirección y mandos intermedios a un 28% en España, tal y como recoge el informe «La presencia de la mujer en cargos ejecutivos».

Esto significa estandarizar la evaluación del rendimiento por objetivos, apostar por medidas reales de conciliación para hombres y mujeres o equiparar las opciones de acceso a los puestos de alta dirección, entre otras medidas.

Éste es el camino. En HP, llevamos 80 años tomando decisiones que impulsen la presencia de la mujer en todos los niveles de organización. Hoy este colectivo representa un porcentaje muy importante del comité ejecutivo de HP y nuestro interés es continuar incrementado su peso. Queremos seguir rompiendo techos de cristal y aportar referentes reales que acaben con las creencias colectivas que lastran la empleabilidad femenina y su presencia en puestos de responsabilidad y que sean inspiradores para las siguientes generaciones.

Helena Herrero es presidenta y directora general de HP para el sur de Europa