El talento joven cualificado ya no bebe los vientos por las 'big tech'

Adrián Gómez, director nacional Randstad Digital, asegura que su compañía ha detectado que «existe un desajuste creciente entre lo que ofrecen muchas grandes tecnológicas y lo que demanda el talento emergente». Según el estudio global Workmonitor 2025, la brecha es especialmente evidente en la Generación Z: un 74% de sus profesionales prioriza el equilibrio entre vida laboral y personal por encima del salario (68%), y el apoyo a la salud mental también ha superado al salario en importancia (70%). «Estos datos reflejan que los recién graduados valoran entornos que garanticen bienestar integral y desarrollo sostenible a largo plazo», subraya Gómez.

Zobeida Duben, responsable de people & culture de NTT Data, considera que el fenómeno no se percibe con la misma intensidad en las firmas de servicios profesionales. Advierte, sin embargo, de que el riesgo existe si no se adaptan a las nuevas prioridades de los jóvenes. Las consultoras siguen siendo competitivas por la diversidad de proyectos y las oportunidades de desarrollo que ofrecen, pero los recién graduados valoran «cada vez más la flexibilidad, la conciliación, el propósito compartido y el bienestar integral en su vida profesional», explica.

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El 22% de los jóvenes españoles de entre 18 y 24 años trabaja en microempresas de hasta diez empleados, el mismo porcentaje que en grandes corporaciones de más de 250. La cifra, recogida en un estudio de Coverflex, ilustra que la Generación Z ya no mide su futuro por el tamaño de la compañía. Julia Abarca, country manager de la firma en España, subraya que «lo decisivo para este talento emergente es el desarrollo continuo y un entorno donde su contribución sea visible».

En KPMG han optado por «rediseñar su propuesta de valor para adaptarse a las nuevas expectativas de los recién graduados», explica Javier Vidaurreta, socio responsable de People en España. La firma ofrece contrato indefinido desde el inicio, programas de formación continua y modelos de trabajo híbridos, además de un entorno inclusivo que fomenta desarrollo y estabilidad. Ese esfuerzo se traduce en beneficios concretos, como 32 días de vacaciones y planes de desarrollo personalizados.

El debate no se limita a las consultoras. Para Silvia Martínez, people y culture director de Gi Group, «el empleo soñado ya no se define por el sector en el que opere una empresa, sino por la experiencia completa que ofrece. Propósito, valores compartidos, cultura organizativa y unas condiciones que garanticen bienestar y desarrollo pesan más hoy que el simple prestigio de la marca», reitera.

Esa visión se refleja también en la creciente atracción por el intraemprendimiento, explica Martínez. Cada vez más jóvenes quieren empleos que les permitan aprender, mejorar habilidades y proponer ideas propias dentro de la organización. Según Gi Group, un 32,2% de los perfiles más jóvenes prioriza estos espacios frente a una carrera larga y estable. Lo importante ya no es la permanencia, sino contar con oportunidades reales de evolución constante. Ese interés por evolucionar tiene raíces más profundas. «Desde las aulas, el cambio es nombrable desde la crisis de 2008 en adelante», dice Miguel Palacios, decano de la Facultad Business & Tech de UAX. El segundo factor clave es la irrupción de la IA, añade. «Los estudiantes han visto la crisis en sus entornos familiares, en la prensa, con jubilaciones tempranas y despidos», asegura. También perciben en clase cómo la inteligencia artificial transforma el trabajo, lo que les lleva a centrarse en el presente y «exigir mayor preparación para la incertidumbre futura», comenta.

Duben, de NTT Data, señala que el reto para muchas compañías pasa por dejar atrás modelos rígidos y evolucionar hacia organizaciones capaces de integrar de forma natural las nuevas demandas de los jóvenes. Explica que no basta con estabilidad o prestigio, sino que «se necesitan entornos saludables con flexibilidad real, cultura inclusiva y espacios de colaboración que faciliten el aprendizaje continuo». A ello, añade, se suma la baja tolerancia a la frustración de algunos recién graduados, lo que obliga a reforzar el acompañamiento, el 'mentoring' y la resiliencia.

Abarca apunta que responder a estas nuevas expectativas «depende de la capacidad de la empresas para ofrecer impacto real y desarrollo continuo», no de su tamaño. Subraya que los jóvenes buscan sentirse parte de un proyecto con propósito y valoran entornos donde su contribución sea visible. Las firmas que unan flexibilidad y oportunidades de crecimiento «tendrán más opciones de atraer y fidelizar al mejor talento».

Ese mismo deseo de propósito y crecimiento tiene un reflejo directo en el mercado de talento tecnológico, que según Martínez Morán, de Comillas, vive «en tensión permanente». Explica que todas las empresas han integrado la tecnología en sus operaciones, mientras las startups se han consolidado como polos de atracción para los jóvenes. Estos «reclaman una formación que combine lo académico con la práctica empresarial y potencie competencias blandas para afrontar retos de gestión y colaboración». En este escenario, advierte, «la verdadera batalla será retener a profesionales que ya no están dispuestos a quedarse quietos demasiado tiempo». Si las 'big tech' no logran entender esta realidad, «se exponen a una fuga progresiva de perfiles junior que históricamente han nutrido su cantera y asegurado la innovación interna», concluye Adrián Gómez.