Una 'guerra abierta' por atraer, enamorar y retener al talento

Existe un concepto, el de 'la guerra del talento', que surge en todos los foros. En los últimos tiempos, las compañías se enfrentan a la carencia de candidatos para algunos puestos, vacantes que no se cubren, exceso de tiempos de cobertura y pocos inscritos en determinadas ofertas.

Para combatir los efectos de este diagnóstico generalizado, Sara Álvarez, directora de Atracción de Talento en The Adecco Group, aboga por una estrategia basada en «una buena propuesta de valor del empleado, por una visión y apoyo en el 'employer branding', por un proceso de selección donde se ponga en el centro la experiencia del candidato, por una metodología que hable del propósito de la compañía, de su visión y una estrategia clara en el desarrollo del mismo, con formación continua y planes de desarrollo, programas, 'mentoring', 'coaching', comunidades que aporten y participen en la empresa».

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Los procesos de selección han evolucionado o han subido de nivel, afirma Álvarez: «Ahora incluyen no solo entrevistas 'one to one', sino dinámicas, 'assessment', gamificaciones, inteligencia artificial, 'scape rooms', realidad virtual». «Pero no podemos olvidar que el proceso de selección es humano, la humanización de la atracción de talento es la diferencia esencial en cualquier proceso», matiza.

Según la directora de Atracción de Talento, «la seducción se basa en la EVP (Employee Value Proposition), en el 'employer branding', en el 'inbound recruiting', en la experiencia del candidato durante su proceso, en la metodología y herramientas que se utilizan». El valor de los programas de desarrollo del talento es clave para la retención, aunque el objetivo final, para Sara Álvarez, «más que retener sería enamorar, buscando esas relaciones a largo plazo».

Las dificultades para encontrar y mantener el talento se deben, relata Ana Sainz, directora general de Fundación SERES, «a los nuevos retos y las nuevas profesiones, pero también al cambio del modelo». «Los empleados buscan una empresa que esté de acuerdo con sus valores, que les llene, que tenga un propósito, que de alguna manera les ayude a crecer», añade. Y no solo es cuestión de apariencia. «Puede suceder –sostiene Ana Sainz– que una persona crea que la empresa a la que se incorpora responde a su proyecto, pero cuando la conoce por dentro comprueba que internamente carece de esas condiciones que esperaba. Entre esos factores puede influir que no se respete la sostenibilidad».

Fundación SERES, junto a Fundación Adecco, publicó, tras el trabajo del LabS Demografía, el Libro Blanco del Talento Sénior, que recoge las mejores prácticas para concienciar a empresas, administraciones públicas y sociedad sobre el protagonismo que la fuerza laboral sénior va a adquirir en los años venideros. En el estudio han participado CaixaBank, DKV, El Corte Inglés, Endesa, Lee Hecht Harrison, Seguros Santalucía, Sacyr y Seur. Sainz explica que las empresas no pueden obviar lo que supone el historial, el conocimiento y el saber hacer durante muchos años: «La diversidad enriquece, genera valor y beneficia a las compañías. Esa diversidad debe ser de género, cultura, pero también de edad. Cuanto más diversas sean las empresas, mejores serán».

Los valores refuerzan el mantenimiento del talento. «Las empresas tienen -dice- una capacidad enorme sobre las plantillas, la de ejercer directamente sobre los empleados una influencia positiva, tanto a la hora de transmitir valores, como a favorecer nuevos modelos de sociedad, con contrataciones más justas y diversas. Animo a todas las empresas a que realicen una gestión responsable de sus trabajadores».

Holcim España, compañía de soluciones de construcción como cemento, hormigón y mortero, pertenece al Grupo Holcim, una empresa de más de 60.000 empleados. Y aunque no se topa con problemas para encontrar talento, su directora de Recursos Humanos, Verónica Martín, reconoce que «la industria no tiene la imagen más sexy del mundo para atraer talento».

La búsqueda de talento femenino es otra de las prioridades de Holcim España, declara Martín: «En un sector tan masculinizado como este, nosotros tenemos un 20% de talento femenino. Pero el objetivo es alcanzar un 25% en 2026. Por eso impulsamos programas específicos para atraer y mantener talento femenino en todos los ámbitos de la organización. Son programas como Women in Sales, para mujeres en el área de venta; Women on Wheels, para mujeres responsables de la conducción de camiones y hormigoneras; y Women on Ground, para potenciar perfiles más técnicos ligados a operaciones en las fábricas».

Holcim te Cuida es el programa que alienta el bienestar de los empleados, lo que significa también fidelización. «Está basado -comenta Martín- en los pilares de la salud física, con aplicaciones para distintos chequeos; la salud mental/emocional, con una plataforma que funciona 24/7, donde un grupo externo de apoyo psicológico presta atención a quien la demande; la salud financiera, con un club de ahorro, seguro médico, ayudas económicas para los estudios y préstamos; y la comunidad, para que los propios empleados se unan por aficiones».

Un sector especialmente complicado es el tecnológico, donde resulta aún más evidente la existencia de un gap, porque se demandan más perfiles de los que hay disponibles en el mercado laboral. Raquel Izquierdo, responsable de Captación de Minsait, compañía de Indra especializada en TI y transformación digital, estima que «los nuevos modelos de negocio y la creciente digitalización exigen ser más disruptivos e invertir en formación de nuevas habilidades y conocimientos».

Entre los programas para incentivar al empleado destaca Member Gets Member, por el que los profesionales pueden referenciar a personas de su entorno, creando equipos comprometidos y de confianza. Ello además implica una gratificación económica por la referencia. «Esta relación se refuerza con otro de nuestros programas, Mates, en el que podemos reconocer el buen hacer de nuestros compañeros y compañeras», apunta Izquierdo.

La dirección de Minsait fomenta entre sus empleados la pertenencia corporativa. «Sin esta sensación de pertenencia -indica-, la rotación se dispararía. Por eso, fomentamos todo tipo de acciones diversas con el objetivo de conseguir este vínculo con cada persona». Entre esta campañas figuran programas de voluntariado, jornadas de inclusión y diversidad, jornadas de puertas abiertas y familiares, clubes deportivos o 'afterworks'.