Inteligencia emocional, el activo invisible que eleva la empresa digital

Estos activos invisibles destacan especialmente en los entornos digitales debido a su naturaleza dinámica y cambiante, que puede hacer que los conocimientos técnicos se vuelvan obsoletos en un período de tiempo sorprendentemente corto. En este contexto, la capacidad de adaptarse, aprender rápidamente y aplicar nuevas ideas se convierte en una habilidad crítica para mantenerse relevante y competitivo. Además, en estos entornos digitales, donde la interacción con usuarios y clientes, especialmente a través de las nuevas tecnologías, es constante, son claves las habilidades blandas y empáticas para comunicarse eficazmente tanto con el equipo interno como con los clientes o usuarios. E indispensables para afianzar un liderazgo sólido.

Pero el vertiginoso ritmo de la innovación empuja a que las prioridades de las empresas aún primen lo tangible. «Los objetivos organizativos fundamentales de las empresas españolas se centran en la productividad, adaptación operativa a la situación, rendimiento e innovación tecnológica», afirma María de la Orden, HR operations manager de Randstad. «Por primera vez están confluyendo diversas tecnologías disruptivas en la misma era: los avances tecnológicos en el campo de la Inteligencia Artificial (IA), Internet of Things (IoT), Blockchain, Big Data, Cloud y ciberseguridad están revolucionando toda nuestra vida. Es por ello por lo que se requiere talento con habilidades técnicas para ocupar estos puestos de trabajo en el sector de las nuevas tecnologías», subraya.

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Lorenzo Muriel, director del máster en Coaching Directivo de OBS Business School, considera «existe una contradicción que no permite que se asiente o integre por completo la importancia de las competencias blandas». Y es que, aunque las empresas cada vez están trabajando más en este tipo de aptitudes como escucha activa, trabajo en equipo, pensamiento crítico, liderazgo positivo, asertividad, empatía, creatividad, adaptabilidad, etc., solo se invierte en formación y cursos de liderazgo cuando las empresas tienen buenos resultados. Sin embargo, cuando las circunstancias se tornan adversas, «el foco vuelve a dirigirse hacia la productividad y la importancia de la inteligencia emocional tiende a ser relegada a un segundo plano, ocupando posiciones menos prioritarias en la gestión de la situación, cuando sería más conveniente invertir en ello».

Es importante llegados a este punto, continúa Muriel, que «las empresas le den la importancia que merece a los estudios e informes que aseguran que gran parte de la productividad está ligada a este tipo de competencias transversales más que a la parte puramente técnica». Y más aún desde la aparición de la Inteligencia Artificial, ya que ciertas actividades más repetitivas o que requieran una menor gestión son y serán automatizadas. Por eso, es necesario «que ambas sean complementarias para mejorar la dinámica laboral y el rendimiento empresarial».

En relación a esto, Susana García Pinto, facilitadora de liderazgo internacional, señala que la habilidad para saber delegar y desarrollar al equipo es clave en la gestión: «Me encuentro muchos líderes, en puestos muy altos, que todavía no han hecho ese cambio». La experta ve necesario adoptar un rol mucho más estratégico, donde ya no es el líder el que hace y genera los resultados, sino el equipo.

«Para que un líder pueda hacer eso realmente de forma eficaz tiene que tener la habilidad de saber delegar y para ello tiene que conocer las preferencias de su equipo, qué tipo de apoyo necesita, saber escuchar, tiene que preguntar, gestionar conflictos y dejar de mantener el control. De eso trata la autoregulación y la inteligencia emocional», recalca García Pinto. Esta es la intención que hay, cada vez más, por parte de las empresas, porque son más conscientes. «Es un cambio con respecto a hace años, el poder influenciar y trabajar con los demás, pero sin ser directamente la autoridad».

Este cambio se produce precisamente porque las empresas están adoptando estructuras más planas en teoría, donde ya no prevalece tanto la figura del gerente y su equipo, sino más bien la gestión de proyectos. Ya sea a través de formaciones, talleres, 'role play' o 'bootcamps', se busca fomentar un 'globe mindset', en el que los líderes se esfuerzan por comprender las preferencias sociales de ellos mismos y de su equipo, así como poder adaptarse y manejar la diversidad de perfiles dentro de la empresa para sacarle provecho.

Desde Randstad Digital también reconocen que la falta de capacidades blandas y la poca inteligencia emocional tienen un costo económico considerable y, por consiguiente, «pueden generar un impacto significativo en la productividad y el rendimiento de los equipos». Sin embargo, las 'soft skills' más solicitadas por los empleadores en el sector IT, especifican, son la capacidad de adaptación a los cambios, iniciativa, innovación, y contar con pensamiento analítico-conceptual. Por otro lado, y en cuanto a conocimientos, la comunicación fluida y la capacidad de negociación se mantienen como los conocimientos más tenidos en cuenta.

También el Foro Económico Mundial destacó que la demanda de las competencias transversales o 'soft skills' crecerán en los próximos años (Foro Económico Mundial, 2023). Y hace especial hincapié en que serán importantes la formación y las herramientas del departamento de recursos humanos.

«Los directores de Recursos Humanos están buscando constantemente programas de formación y aprendizaje para que los equipos profesionales tengan los mejores recursos y herramientas con los que ayudar y acompañar al talento. Es importante remarcar que el capital humano es uno de los mayores activos de una organización y hay que cuidarlo», afirma María de la Orden, de Randstad. Esto significa que, aunque las habilidades técnicas siguen siendo esenciales, también se reconoce que las 'soft skills' son cruciales en todas las etapas de un proceso de selección, ya que pueden diferenciar a un candidato del resto.

¿Y se pueden entrenar las habilidades blandas? ¿Puede la tecnología tener un papel clave en estos procesos? De momento, el coaching realizado por inteligencia artificial ya es una realidad. «Existen programas que democratizan el coaching, alcanzando hasta un 85% de efectividad a un nivel básico pero efectivo», señala Muriel. En esta misma línea, García Pinto apunta: «Hay programas, por ejemplo, para la preparación de entrevistas de trabajo que funcionan muy bien en este sentido: hacen un trabajo de escucha, se espera que la persona lo integre a través de un seguimiento y, en otras sesiones, se evalúa su evolución y se le ofrece 'feedback' adicional».

Sin embargo, ambos expertos están de acuerdo en que la inteligencia artificial, de momento, no logra alcanzar a todo lo que tenga que ver con la empatía o la gestión de las emociones, algo decididamente fuera del alcance de las máquinas.