La empresa fijará «criterios claros y concretos» para contratar a personal LGTBI

En esta norma, a la que ha tenido acceso ABC, se incluyen otras muchas obligaciones para las empresas de más de 50 trabajadores relativas a la contratación, formación, salud laboral y permisos del colectivo. Así, por ejemplo, las empresas estarán obligadas a integrar en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y no discriminación.

Según relata el texto legal que espera ya su aprobación por el Consejo de Ministros, la formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los cuadros intermedios, directivos y los trabajadores con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos, y enumera también unos aspectos mínimos que deberá contener esta formación. Alude al «conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género» contenidas en la 'ley Trans', al «conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento en el empleo» y al «conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detención y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género y características sexuales».

El real decreto detalla igualmente cómo las empresas deben afrontar los procesos selección de personal en estos casos y hace hincapié en que «contribuirán a través de las medidas establecidas en su caso en los convenios colectivos a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial, a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección».

Explica el real decreto que es preciso establecer «criterios claros y concretos para garantizar un adecuado proceso de selección y contratación, que priorice la formación o idoneidad para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación y/o identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable». Y añade: «se fomentarán medidas para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad».

Respecto a la progresión en la empresa se especifica que los convenios colectivos y los acuerdos de empresa deberán regular criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, «de forma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI, basándose en elementos objetivos», entre los que cita la cualificación y capacidad, garantizando -dice- el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones».

El desarrollo reglamentario, que el Gobierno ha consultado a los agentes sociales, alude a la salud laboral. En este caso, obliga a «avanzar» en la gestión preventiva de los riesgos psicosociales, «impulsando programas que afronten las deficiencias en la organización del trabajo a fin de evitar situaciones de acoso y discriminación del colectivo LGTBI».

Y una nueva obligación se suma para las empresas de más de medio centenar de empleados: «se fomentará que en la valoración de los puestos de trabajo se tenga en cuenta la diversidad, en la medida en que está pueda tener efectos adversos directos en la seguridad y salud en el trabajo».

«Los convenios colectivos o, en su defecto, las empresas, deben de atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación sexual, expresión y/o identidad de género», relata la norma, en la que se incluye la obligatoriedad de contar como permiso laboral la asistencia a consultas médicas y la realización de los trámites necesarios relacionados con los tratamientos de reasignación de sexo.

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El desarrollo de la 'ley Trans' es muy preciso con las infracciones y relata que si los convenios regulan el régimen disciplinario sobre infracciones y sanciones, «se incluirán en el mismo las infracciones que actúen frente a comportamientos que atentan contra la libertad sexual de las personas trabajadoras, con especial mención a los ataques discriminatorios por orientación sexual y expresión y/o identidad de género, como falta muy grave».

Como ya informó este diario, las empresas están obligadas ya a elaborar planes antiacoso, aunque pocos detalles más tienen. La norma relata que será necesaria una declaración de principios, en la que se defina el «compromiso firme de no tolerar ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón sexual, de identidad de género». También se regula el procedimiento para la presentación de denuncia o queja, así como el plazo máximo para la resolución de la misma y se asegura una comisión en la que estarán los sindicatos o, en su caso, la representación legal de los trabajadores emitirá una resolución vinculante que terminará en sanciones si la situación probada es de acoso.