El 71% de las empresas del IBEX 35 se olvida del talento sénior

El informe «Carrera y talento sénior» se ha presentado este martes en Deusto Business School, en una jornada organizada por la Fundación Selectiva, donde su presidente, Alejandro Vigil, ha recordado la vigencia de esta injusta situación en el mercado laboral. «Si nos fijamos en los datos del paro de la última Encuesta de Población Activa, es más que evidente que la discriminación se ha cebado con los mayores ; un colectivo que representa cerca del 40% de los desempleados en España, superando en más de 10 puntos a los jóvenes», señala Vigil.

Este primer análisis nace con la intención de situar en la agenda del IBEX 35 la gestión del talento de los trabajadores que superan los 50 años de edad . «Pese a tratarse de un problema grave, llama poderosamente la atención el poco interés que las empresas han prestado a esta cuestión. Se pueden contar con los dedos de una mano las compañías que tienen políticas y prácticas concretas para evitar la discriminación real de los mayores de 50 años. Ningún país puede permitirse prescindir de su talento sénior y, especialmente España, que desde hace años sufre un envejecimiento progresivo de la población que ha puesto en cuestión la sostenibilidad del sistema general de pensiones», explica Javier Martín Cavanna, coautor del informe y fundador y director de Compromiso y Transparencia.

Para medir el compromiso de las empresas en la gestión del talento sénior se han analizado 14 indicadores que abordan aspectos como la existencia en las compañías de políticas de diversidad que contemplen la longevidad; la transparencia en la información de los empleados en función de la edad; las medidas para evitar sesgos en los procesos de recursos humanos; las iniciativas y proyectos específicos para promover la salud y la seguridad laboral de sus séniors, o la participación de los empleados prejubilados y jubilados en actividades de la compañía.

El informe destaca que, si bien los temas de diversidad han entrado con fuerza en las empresas, todavía se focalizan mayoritariamente en las cuestiones de género y discapacidad. Poco más de la mitad de las empresas (57%) hacen una referencia también a la diversidad por edad o generacional .

Entre los indicadores con mayor cumplimiento resalta que el 83% de las empresas publica la pirámide de edad de sus trabajadores, aunque «sería conveniente ampliar el número de franjas», señala el documento, y el 66% detalla la edad de los empleados que causan alta y baja en la compañía. Destaca la práctica de cuatro de ellas —Endesa, Iberdrola, Naturgy y Red Eléctrica de España—. que informan sobre el número de personas que podrían jubilarse en el plazo de cinco o diez años.

En el lado negativo, llama la atención que ninguna de las empresas cotizadas cumpla con los indicadores relativos a la inclusión de la diversidad generacional en las políticas de contratación para evitar los sesgos de edad en los procesos de selección y promoción , ni tampoco en las actividades formativas.

Tan solo el 9% de la muestra (Naturgy, Red Eléctrica de España y Sabadell) ha abordado de forma directa e integral el impacto del envejecimiento de la plantilla en sus organizaciones. Estas compañías llevan a cabo estudios o proyectos de la realidad generacional o implantan modelos de gestión de la edad .

Cuatro empresas (Ferrovial, Inditex, Naturgy y Red Eléctrica de España) reconocen en sus documentos públicos la existencia de iniciativas internas focalizadas en la salud de sus empleados, especialmente de los más sénior, y dirigidas al envejecimiento activo y a la prevención de problemas físicos y de salud. En una línea similar, las tres últimas realizan acciones de movilidad del personal sénior implicado en tareas de mantenimiento, operaciones, trabajos de campo, etc., hacia puestos de menor exigencia física.

Siete compañías (Enagás, Endesa, Iberdrola, Mapfre, Naturgy, Red Eléctrica de España y Sabadell) realizan y comunican actividades de transmisión de conocimiento entre generaciones, mentorización séniors-júniors, de relación intergeneracional o de relevo generacional.

El informe recuerda que una visión cortoplacista en la reducción de costes, donde los principales perjudicados son los mayores, y la existencia de sesgos ante los retos tecnológicos están contribuyendo a descapitalizar progresivamente las empresas . «Los talentos de más de un millón de personas mayores de 50 años que quieren trabajar se están desperdiciando debido a la discriminación, los prejuicios y las prácticas de empleo obsoletas», señala.

Por su parte, la preparación para la salida de la empresa (vía prejubilación, jubilación o despido) es algo que pocas entidades abordan, destaca el análisis. Solo Naturgy y Telefónica, el 6% del total, ayudan a los trabajadores afectados en el proceso de transición. Finalmente, tan solo Acerinox, Endesa, Sabadell y Telefónica, el 11% de la muestra, informa sobre la participación de los empleados prejubilados y jubilados en actividades de formación interna, voluntariado corporativo o cobertura de ausencias, vinculando al extrabajador en sus actividades.

El amplio margen de mejora que tienen las empresas supone para itwillbe y la Fundación Knowdle «una gran oportunidad de llevar a cabo acciones para potenciar el valor y el aprovechamiento de la experiencia del talento sénior, tomando como ejemplo diferentes buenas prácticas ya operativas en las empresas del IBEX 35».

Según ambas entidades, «es muy probable que las grandes empresas estén realizando más actuaciones en el campo del talento sénior de las que figuran en sus memorias y el paso a dar ahora es potenciarlas y comunicarlas, empezando por el simple reconocimiento del esfuerzo y dedicación de estas personas para llevar a las compañías a lo que son hoy».

De entre todas las posibles actuaciones de mejora, itwillbe y la Fundación Knowdle destacan la importancia de preparar a los profesionales séniors que vayan a prejubilarse o jubilarse , para que tengan una transición suave y que facilite su paso al campo de la acción social.