Los millennials imponen sus propias reglas en el asalto a los roles directivos

Los 'baby boomers', pioneros del mundo empresarial entre 1946 y 1964, desarrollaron modelos de dirección jerárquicos y profundamente arraigados en la tradición y la lealtad. Aunque su enfoque garantizó estabilidad y planificación estratégica, a menudo resultó ser demasiado rígido frente a los rápidos cambios de la era digital. Por su parte, la Generación X, nacida entre 1965 y 1980, sirvió de puente entre lo tradicional y lo moderno. Su flexibilidad y adaptabilidad les permitieron liderar con éxito entornos cambiantes y diversos, aunque no siempre lograron una integración plena de las innovaciones más recientes.

Hoy, los millennials—nacidos entre 1981 y 1996—están redibujando las reglas del liderazgo con un enfoque colaborativo, tecnológico y centrado en valores como la sostenibilidad y el propósito. Este relevo generacional está marcando un antes y un después. La apuesta por estructuras horizontales y culturas empresariales inclusivas refleja la llegada de una generación preparada para transformar el panorama empresarial global.

A primeros de año, el informe 'Big Ideas: 15 tendencias que definirán 2025' de LinkedIn revelaba que esta generación ya está ocupando puestos de liderazgo en las compañías, pero con un estilo de gestión que rompe con la imagen tradicional del CEO. La consultora Spencer Stuart sitúa el epicentro de este gran cambio en 2022: justo después de la crisis del coronavirus coincidieron dos importantes factores, uno relacionado con el comienzo de este relevo generacional y otro vinculado a un nuevo orden de prioridades post-pandémicas. «Experiencias como la recesión global y la pandemia de Covid 19 les han mostrado la importancia de la adaptabilidad y la resiliencia, más allá del simple crecimiento jerárquico. Han sido testigos de las consecuencias del estrés laboral y la falta de equilibrio entre la vida personal y profesional en generaciones anteriores, lo que ha influido en su visión del trabajo. Además, la cultura de trabajo ha cambiado: ahora hay más énfasis en encontrar significado y propósito en lo que hacen, más allá de la mera escalada en la jerarquía corporativa», explican desde LinkedIn.

Es algo que han podido observar de primera en Grupo Adecco, a través del programa 'CEO por un mes'. «Gracias al mes que compartimos con las nuevas generaciones podemos ver estos nuevos estilos de liderazgo y ayudarles a que puedan desarrollar las competencias que necesitan para ser los líderes del futuro -explica Marta Romero, consultora de Selección del Grupo-. Durante su experiencia con nuestro CEO, aprenden constantemente, son escuchados en reuniones de estrategia, consiguen entender el propósito de la compañía desde dentro, desarrollan el pensamiento crítico y la adaptación, y viven la diversidad que podemos tener en la empresa y adaptarse a ella». A raíz de esta experiencia, Romero afirma que «a día de hoy tanto los millennials como la Generación Z buscan y apuestan por un nuevo estilo de liderazgo, más colaborativo, empático, donde existan referentes y no se lidere de una forma autoritaria. Estas nuevas generaciones van a dar muchísima importancia a la inteligencia emocional. Vemos como a día de hoy la salud mental, el bienestar y la inclusión son aspectos básicos en su día a día y buscarán que los líderes comprendan estos conceptos y basen su liderazgo en ellos. Las personas serán el centro en todo momento. A esto le sumamos la importancia de ir muy alineados con los valores de la compañía en la que se encuentran y quieren ser líderes que vayan en sintonía con este punto. Estas nuevas generaciones ya no creen en la autoridad impuesta, lideran desde la colaboración, involucrando mucho a los miembros de su equipo. Por último, son generaciones totalmente digitales, por lo que dominan perfectamente la tecnología y la usarán para liderar y trabajar en entornos más dinámicos y ágiles, que les ayuden a aportar valor desde otro punto más valioso».

Las nuevas generaciones tienen claro que la satisfacción profesional no está por encima del bienestar personal. Este fenómeno, denominado 'ambición silenciosa', ha sido reflejado en numerosos estudios, especialmente en EE.UU.: por ejemplo, una investigación realizada por la empresa Visier en 2024 revelaba que solo un 38% de los 1.000 trabajadores encuestados en EE.UU. aspiraba a ser promovido a jefe. Otro sondeo realizado por McKinsey & Company y LeanIn.org en 2023, revelaba que apenas un 36% de los trabajadores consultados buscaba convertirse en gerente de cualquier organización. «Hemos detectado un cierto desinterés por los roles con altas responsabilidades y una búsqueda prioritaria de bienestar, propósito y significado. Para las empresas, esto se traduce en dificultades para contratar, retener y motivar a la generación Z, quienes no se sienten atraídos por los beneficios y el desarrollo de carrera tradicionales», explican desde la consultora.

«Aunque hay otras prioridades, esto no significa que los jóvenes no sean ambiciosos, sino que se decantan por otras vías de realización. Cada vez hay más y mejores opciones para emprender, lo que también va minando el desarrollo y crecimiento como opción a seguir dentro de una empresa. El emprendimiento tecnológico y el auge de las start-ups conecta con el aprendizaje continuo, el propósito y el impacto social y tech que estos jóvenes quieren imprimir con su trabajo y son más importantes que la remuneración económica y los ascensos. Prefieren entornos de trabajo colaborativos y horizontales que promuevan la autonomía y el empoderamiento, y valoran líderes inspiradores y empáticos que fomenten el desarrollo de sus equipos», explican desde Adecco.

Entre las características que definen a los líderes millenials, destacan:

–Flexibilidad laboral, una prioridad. Los millennials demandan mayor flexibilidad en el ámbito laboral, pues consideran fundamental lograr un equilibrio entre la vida personal y profesional. Aspectos como el teletrabajo, horarios adaptables o la posibilidad de elegir las herramientas de trabajo se han convertido en requisitos esenciales para su satisfacción y productividad.

–Una generación promotora del cambio. Reconocidos por los sociólogos como una generación cuestionadora, los millennials no temen transformar las políticas y normas corporativas que consideran obsoletas o perjudiciales. Además, su creciente presencia en posiciones de liderazgo fortalece su capacidad para implementar ajustes significativos en las organizaciones.

–Predilección por líderes inclusivos y abiertos al 'feedback'. Los millennials valoran a los líderes que toman en cuenta las ideas de sus equipos. Debido a su cercanía con las dinámicas cotidianas, no conciben que sus aportes sean ignorados en las decisiones organizacionales. Por ello, prefieren a aquellos líderes que demuestran empatía y fomentan una gestión participativa.

–La importancia de una estructura horizontal. Las organizaciones horizontales resultan atractivas para esta generación porque facilitan la comunicación, eliminan procesos administrativos innecesarios y ofrecen más opciones de desarrollo profesional. Estas características las convierten en un entorno ideal para su crecimiento y desempeño laboral.

–Disposición a cambiar de empleo si el liderazgo no convence. Cambian de trabajo con mucha más facilidad que sus predecesores, especialmente si el contexto laboral no les encaja, si sus tareas no se adecuan a su formación y también si no les termina de encajar el papel del líder. Esta circunstancia unida al hecho de que los millennials representan el grueso de la fuerza laboral actual, se traduce en un inmenso poder para cambiar el liderazgo.