El ser o no ser corporativo del reciclaje del talento

Si analizamos los datos más recientes, indica Alberto Gavilán, director de talento en The Adecco Group, alrededor del 80% de las empresas tiene dificultades para encontrar el talento adecuado. Por eso, «una de las soluciones es mirar dentro de la propia organización y tratar de reciclar, de formar o reubicar al talento que ya se tiene, asignándoles nuevas tareas mediante capacitación». No se trata solo de mejorar conocimientos previos, sino de reconfigurar la capacidad de los trabajadores para enfrentarse a los retos de una economía cada vez más digitalizada y de un mercado muy dinámico, apunta Gavilán.

Desde la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe), y en colaboración estrecha con el World Economic Forum, predicen que en los próximos cinco años desaparecerán 83 millones de puestos de trabajo y aparecerán otros 69 millones nuevos, y España no escapa a esta realidad. «Las ocupaciones emergentes y en crecimiento requerirán habilidades diferentes a las necesarias en puestos que están en fase de extinción o de profunda transformación», asegura Susana Gómez Foronda, presidenta de la Asociación Centrho de Aedipe. Para ello, «una estrategia ambiciosa de 'reskilling' es esencial para asegurar la competitividad de las empresas españolas».

Tanto es así, continúa Gavilán, que tanto las grandes corporaciones como medianas empresas cuentan con programas de formación muy completos que no se limitan a la formación presencial sino que también disponen de catálogos de contenido online, accesibles para que los empleados puedan avanzar a su propio ritmo y personalizar su aprendizaje. Este modelo representa una evolución significativa en el enfoque de la capacitación porque «cada vez están más concienciadas y comprometidas en invertir en el desarrollo de sus empleados».

Otra razón fundamental es que el mercado está en constante cambio. «Estamos viendo el impacto de la IA, que está transformando la manera de trabajar. Si bien es cierto que la capacitación en áreas como la programación, la gestión de datos o el uso de herramientas digitales se vuelve esencial para adaptarse a los nuevos paradigmas en un entorno laboral que cambia rápidamente, también lo es para que los trabajadores sean más eficientes».

Sin duda, la tecnología es un disruptor natural del mercado laboral por tres motivos, puntualiza Gómez Foronda: «Transforma la naturaleza del trabajo, elimina y crea puestos de trabajo y genera nuevos sectores de actividad en detrimento de otros existentes. A lo largo de la historia hemos vivido este tipo de cambios profundos en las diferentes revoluciones y siempre han supuesto una gran oportunidad a nivel social e individual, especialmente para los que eligen aceptarlo, adaptarse y adelantarse».

El diseño de programas de reciclaje profesional no solo requiere que sean pertinentes y efectivos, sino que realmente respondan a los objetivos estratégicos de la empresa y las necesidades de sus trabajadores. Para ello lo principal es evaluar y definir necesidades. Este primer paso lo lidera generalmente el departamento de Recursos Humanos o el área de Formación, realizando un análisis detallado de las necesidades de la plantilla e identificando las áreas específicas en las que es crucial invertir.

En segundo lugar, seleccionar la metodología más adecuada para cada caso, ya sea formación en aula, aprendizaje online, talleres prácticos o incluso programas de mentoring. Un plan de formación que suele estructurarse de manera anual y que incluye objetivos claros y un calendario definido. Este plan también se dota de una partida presupuestaria, y en muchos casos, se busca financiación adicional a través de bonificaciones de organismos como la Fundación Tripartita u otras instituciones públicas.

Seguidamente, necesitará una aprobación y validación sindical para asegurar que las actividades formativas realmente respondan a esas necesidades. Y, por último, se lleva a cabo la implementación y evaluación de impacto para medir si estas actividades han logrado el resultado esperado.

En este punto, desde Asociación Centrho puntualizan: «Mas allá de diseñar programas de reciclaje es muy importante activar otras palancas para que una estrategia de 'reskilling' sea exitosa. La primera es desarrollar 'culturas talentistas' donde se gestiona el talento con efectividad a nivel estratégico y táctico, y donde directivos y managers tengan sólidas habilidades para evaluar y desarrollar el talento de sus equipos. Asimismo, hay otras tendencias que están dando buenos resultados como incluir las iniciativas dentro del paraguas de ESG ('Environmental, social and corporate governance') a nivel medioambiental, social y de gobernanza o crear la posición del Corporate Reskilling Officer (CRO) para activar una estrategia corporativa de reciclaje profesional».

En estos casos el liderazgo desempeña un papel fundamental en facilitar la transformación hacia un modelo basado en habilidades. En palabras de Marta Isarria, socia responsable del Futuro del Trabajo en Deloitte, «los líderes no solo deben identificar necesidades emergentes, sino también garantizar que se establezcan las condiciones para un aprendizaje continuo. Esto incluye priorizar la movilidad interna, desarrollar estrategias claras de capacitación a medio plazo y crear un entorno donde el aprendizaje se perciba como un valor organizacional, más allá de un simple recurso táctico».

Adicionalmente, los líderes tienen la responsabilidad de impulsar una cultura que valore la gestión del talento como una ventaja competitiva. Esto implica promover la transparencia en las trayectorias de desarrollo, incentivar la colaboración interdepartamental y el uso estratégico de las habilidades. «Solo con este compromiso será posible consolidar un modelo de 'reskilling' efectivo y sostenible que debe percibirse como una inversión estratégica a corto, medio y largo plazo», apunta Isarria.