Las empresas no pueden imponer al trabajador cuándo coger vacaciones si antes las elegía libremente

El fallo del Supremo, fechado el pasado 7 de enero, parte de un recurso de casación para unificación de doctrina presentado por la empresa Valoriza Facilities (Sacyr) contra una sentencia anterior del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) que desestimaba el recurso de la compañía y daba la razón a los representantes de los trabajadores.

Éstos habían presentado previamente en el Juzgado de lo Social número 8 de Málaga una demanda de conflicto colectivo denunciando que a los 161 trabajadores fijos discontinuos que prestaban servicios para Valoriza en la Universidad de Málaga se les limitó la libertad de elección de sus vacaciones a partir de 2015, cuando la empresa decide, unilateralmente, imponer los periodos de disfrute de las mismas. Con anterioridad a esa fecha, los 161 afectados elegían libremente sus vacaciones anuales, sin limitación alguna por parte de la empresa.

El Juzgado de lo Social número 8 de Málaga condenó a la empresa a seguir concediendo el disfrute de las vacaciones a los trabajadores afectados tal y como se venía haciendo antes de 2015 y el TSJA confirmó el fallo. Ahora, el Supremo desestima el recurso de casación de la empresa y declara la firmeza de la sentencia recurrida.

El argumento que utiliza para ello es que el convenio colectivo que amparaba a estos trabajadores (el de limpieza de edificios y locales de la provincia de Málaga) señala que todas las condiciones económicas y de otra índole recogidas en él se establecen «con carácter de mínimas» , por lo que las condiciones implantadas en las distintas empresas que impliquen «condiciones más beneficiosas» a las establecidas en el convenio «subsistirán para aquellos trabajadores que vinieran disfrutándolas».

De este modo, señala, la empresa, bajo la excusa de ejercer sus facultades organizativas y directivas, no puede alterar «unilateralmente» el modo en el que se elegían las vacaciones pues la práctica llevada a cabo durante años «implicó la existencia de una condición más beneficiosa» para los trabajadores.

Dicha condición o mejora, subraya el fallo, no puede ser eliminada de manera unilateral sin seguir el procedimiento formal previsto para ello: la modificación sustancial de condiciones de trabajo recogida en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.