España tiene 73.000 puestos de trabajo sin cubrir por falta de formación adecuada

El trabajo escasea. Lo dicen los datos. Pero la realidad difiere. Muchas vacantes se quedan sin cubrir en España y en todo el mundo porque las empresas no dan con el perfil adecuado, con el candidato idóneo, lo que con cierta frecuencia va unido al nivel de especialización requerido, a la formación. Una situación que muchas veces da al traste con proyectos previstos, que, a falta del trabajador adecuado, nunca salen de cajón. Sectores como minería, construcción o energético, para más datos el eólico, demandan profesionales en medio mundo, como también ingenieros o médicos mientras las tasas de paro apenas se mueven... a la baja.

El caso de España no es aislado. En nuestros país hay 73.000 vacantes sin cubrir, pese a batir todos los récord de desempleo. Según un informe de Randstad en cada proceso de selección se presentan entre 800 y 1.300 candidatos, pero el 43% de las vacantes no logra cubrirse porque las empresas no dan con el perfil que buscan. La tasa de fracaso en los procesos de selección es del 60%.

¿Qué está ocurriendo? Luis Pérez, director de Relaciones Institucionales de Randstad, asegura que España necesitará tiempo para que el mercado laboral pueda absorber el empleo destruido durante la crisis, aunque también asegura que solo avanzar en el camino de la colaboración público-privada permitirá descargar las abultadas listas de parados, además de que los trabajadores cuenten con alto grado de especialización. «En un país de servicios como es España, la especialización en puestos específicos en este sector (camareros, dependientes...) es clave, al igual que el conocimiento de idiomas», afirma.

Francisco Aranda, presidente de asuntos laborales de CEIM-CEOE, asegura que «hay dos conceptos en los que tenemos que ser especialmente ágiles: aprobación de nuevos planes de formación adaptados a la demanda real y estimular la intermediación en el mercado de trabajo a través de operadores más eficaces».

Apunta que en España, el desempleo no solo ha aumentado por una caída de la demanda agregada (coyuntural), sino que también existen evidencias de un aumento del paro estructural. «A pesar del elevado número de desempleados, existen vacantes que tardan mucho tiempo en cubrirse o que no se hacen con parados. Esta realidad la transmite la llamada Curva de Beveridge, herramienta de la economía laboral que indica cómo evoluciona la relación entre la tasa de empleos vacantes y la tasa de paro. Pese a la elevada tasa de paro, la tasa de vacantes sigue manteniéndose como en el inicio de la crisis. Es decir, que con nuestros millones de parados y el drama personal que conlleva, mantenemos el mismo problema de cobertura de puestos vacantes que antes de 2007. Luego existe un elemento relevante en nuestro mercado que no funciona».

Los organismos internacionales coinciden en que la economía mundial ha entrado en un nuevo ciclo, de recuperación y crecimiento, aunque en el nuevo periodo coexistirán altos niveles de desempleo con una creciente crisis de talento. Según los datos de Randstad, en Europa habrá 35 millones de puestos vacantes en 2050. ¿Motivos? Hay tres factores claves: el envejecimiento de la población , el desajuste formativo y la falta de compromiso con las empresas, lo que favorece el éxodo de los trabajadores en busca de mejor empleo.

Los datos ponen de manifiesto que en 2050 habrá 2.000 millones de mayores de 60 años en el mundo, una cifra récord y el equivalente a la población que tienen países como Estados Unidos, Brasil o China. Y España será el país más envejecido del mundo, en el que habrá tantas personas en edad de trabajar como mayores de 60 años. A este envejecimiento de la población se unirá la falta de coincidencia entre las necesidades de las empresas y las habilidades de los trabajadores.

Ya hay miles de vacantes en Europa por falta de candidatos apropiados. En 2015, en el sector TI (tecnologías de la información) habrá 700.000 puestos de trabajo sin cubrir ; en el de energía eólica faltan ya 7.000 profesionales, cifra que se duplicará en 2030. Y en el resto del mundo la situación es similar: en EE.UU. hacen faltan 600.000 profesionales para el sector manufacturero; en Brasil demandan 54.000 médicos; en Chile, 38.000 profesionales para la minería; en Sudáfrica, 30.000 ingenieros; en la India, 7,3 millones de trabajadores del sector de la construcción; en Asia-Pacífico, 400.000 expertos en redes TI...

La migración laboral es una realidad. Comenzó con la crisis por necesidad, pero continuará alentada por el crecimiento de cada país y la capacidad de las empresas para retener a los profesionales con más talento. Y la batalla será a nivel mundial.

Pilar García Lombardía, investigadora de IESE Business School, asegura que la consolidación de la globalización y la crisis mundial dibujan un panorama de cambio que afecta a los mercados laborales nacionales y, cada vez mas, al mercado laboral global. Añade que «el talento se ha convertido en un bien escaso, a pesar de las cifras de paro en muchos países, lo que somete a los mercados a una primera fase de aparente confusión e incoherencia». Explica que «debemos desterrar la imagen de mercados laborales nacionales cerrados, sin movilidad: nuevos destinos como Malasia, Indonesia o Kazajistan, aparecen en el horizonte, mientras otros destinos clásicos, como Reino Unido , Estados Unidos o China, mantienen aún su preponderancia».

Lombardía cree que algunos factores demográficos están haciendo aún más compleja la situación. Cita que, por ejemplo, se estima que la clase media global, que vive en entornos urbanos y con cierta prosperidad, aumentará a más del doble para 2030, con todo lo que implica en términos de consumo. «Pero, a pesar del crecimiento demográfico previsto, se prevé que la población en edad de trabajar disminuya en muchos países. La disponibilidad de trabajadores cualificados está disminuyendo debido sobre todo al envejecimiento de la población. Esta situación ha empezado a ser grave, por ejemplo, en Japón, donde ya hay más personas jubiladas que preparadas para entrar en el mercado laboral».

Sobre Europa destaca que la situación empieza a ser parecida. «Todo implica necesariamente la apertura a la movilidad global, tanto desde las empresas (revisión de las políticas de recursos humanos para impulsar la movilidad internacional) como en la mentalidad de los trabajadores», apunta.

«Hoy, más que nunca, compañías y directivos se están centrando en establecer cambios para mejorar la empresa y están especialmente preocupados por retener y cultivar el talento más valioso de sus compañías para mantener el ritmo de los rivales o consolidar su liderazgo», señala Katia Titton, responsable del departamento de movilidad internacional de Adecco.

«Cada vez está más claro que un buen liderazgo consigue una mano de obra comprometida y altos niveles de rendimiento empresarial, y las compañías con sólidas prácticas de liderazgo superan financieramente a las que no tienen estas características, asegura Titton.

Para José Ramón Pin, profesor del IESE, «es muy importante que los profesionales españoles sepan que en su itinerario de formación es muy aconsejable que tengan experiencia de trabajo internacional. Dentro de sus primeros diez años deben tener tres o cuatro años de trabajo en el extranjero. En especial, a los españoles les conviene en un país de habla inglesa, para reforzar el idioma y aportar nuevas experiencias culturales».

Destaca que ingenieros españoles, médicos o arquitectos son profesionales muy apreciados, en particular los formados en determinadas universidades, pero también puntualiza que los mercados exteriores no solo están abiertos a los jóvenes, también a profesionales de mediana edad. «Pueden tener oportunidades para dar saltos a otros países», afirma. Recuerda que Sudamérica es un buen lugar y que Colombia o Perú están en unos buenos momentos.