Así funciona la empresa en la que todo el mundo cobra lo mismo, incluido el consejero delegado

Una propuesta absolutamente disruptiva teniendo en cuenta que en España la diferencia en una empresa del Ibex35 es hoy tal que un trabajador tendría que laborar 60 años para cobrar lo mismo que percibe el alto ejecutivo en un año, según la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV). Y la diferencia en general, según Wired, entre la retribución de los directivos y la de los trabajadores es la más alta registrada desde 1965.

Esta compañía fue creada en Silicon Valley por tres noruegos, de diferentes campos: leyes, matemáticas o informática y se conformó en 2018. Independientemente de su estatus, su función o antigüedad, sus más de 80 empleados a tiempo completo en remoto repartidos por países que van desde Indonesia, Estados Unidos, Colombia, Francia o Eslovenia, entre otros, ganan lo mismo. Está inspirada en los sitemas laborales que se usan en Noruega.

Una iniciativa que puede resultar menos extraña si pensamos que los países escandinavos abogan por la transparencia. De forma que se sabe lo que cobran todos, y en Noruega los registros fiscales han sido públicos desde 1814. Pasaron de poder consultarse en los ayuntamientos a poder hacerlo vía internet. Suecia o Finlandia también se sumaron a esta idea. Otros países, en cambio, deciden ampararse en la confidencialidad para no publicar la información fiscal.

En territorio noruego los salarios se pueden establecer en los distintos sectores mediante acuerdos colectivos y las diferencias salariales son pequeñas. Asimismo, la brecha salarial de género también se reduce porque se argumenta que esta transparencia permite concienciarse de las diferencias y por tanto abordarlas.

Safety Wing es revolucionaria en la idea de acabar con la brecha salarial por diferencia de género o por geografía, dado que en los países más pobres el salario es menor. Los empleados de esta empresa reconocen ante los medios que ganar lo mismo ha reforzado la motivación. Otras compañías se han atrevido a acabar con estas diferencias geográficas de modo que sus empleados repartidos por todo el globo ganan lo mismo. Es el caso de Basecamp o HelpScout.

Pero la asignatura pendiente para muchas sigue siendo el género. En España, según el último informe Global Gender Gap 2022 la brecha salarial de género es del 28,21%. Si la igualdad de hombres y mujeres continúa avanzando a la velocidad actual, tendrían que pasar 132 años para alcanzar una paridad total.

Otro punto a favor de SafetyWing es que cuando consiguen alcanzar grandes objetivos todos reciben el mismo aumento en su cuenta del banco. Esta jerarquía salarial plana según los propios empleados fomenta la armonía, la confianza. Y ha contribuido a que consiguiera retener el talento de sus empleados en un 97%, en los últimos cinco años. 

Mientras que en España, un informe de la consultora ICSA Group y Eada Business School muestra la diferencia entre empleados, cargos intermedios y directivos. Así los directivos cobraron de media en 85.531 euros; los mandos intermedios, casi 45.000; y los empleados, unos 24.000. Y el Instituto de Política Económica señala que la relación entre la compensación del CEO y el trabajador típico es tal que por cada dólar que gana el empleado, el CEO gana 366 dólares.

Pero si creemos que esto solo se da en otras latitudes, estaríamos equivocados. En España contamos con el ejemplo de Happyforce que aparece en 2015 de la mano de tres socios de Madrid, Barcelona y Mallorca que deciden trabajar en remoto al 100% y contar con empleados que valoren su tiempo libre.

«El ahorro de tiempo de desplazamientos a las oficinas, el poder decidir cuándo trabajar. Ahora está muy de moda hablar de la semana laborable de cuatro días a la semana. Pero en Happyforce las personas pueden trabajar los días que quieran a la semana. El concepto que hay que tener en cuenta es que tienes unos objetivos y hay que cumplirlos. Y si los alcanzas en tres días te quedan dos para hacer lo que quieras, tenemos vacaciones ilimitadas, es decir las que necesiten al año», afirma Sergio Cancelo, cofundador de Happyforce y 'chief happiness officer'.

Y en cuanto al salario parten del concepto de salario de referencia, imaginemos a Juan, un empleado cuyo salario de referencia pueden ser de 2.000 euros mensuales, Happyforce le pregunta al finalizar el mes cuánto ha contribuido a la compañía durante ese tiempo, y cuánto cree que merece cobrar.

«A lo mejor tiene que cobrar menos o a lo mejor tiene que cobrar más. Pero no estamos hablando de horas, sino de tu contribución. Tenemos personas que hay meses que nos pasan menos de esos 2.000 euros que hemos establecido. Es el caso de alguien que me dijo en una ocasión que había estado con la cabeza en otra parte y se había ido una semana a Londres. Y sin embargo, observamos que la persona había cumplido con todos los puntos programados. Le pago lo que indica y luego se lo compenso por otro lado, formación, asistencia a eventos…», apunta Cancelo.

Además en Happyforce se procede con transparencia, «hay un documento en el que se ve lo que cobran todos, incluido los directivos y si alguien tiene una contribución mayor o menor. No te estoy pagando más o menos, por si eres hombre o mujer, o por si tienes una edad u otra, lo que cuenta es el desempeño. La transparencia puede evitar esos sesgos en la retribución». Y añade que esto es importante para el equipo porque hay una cultura de autonomía responsable, con un ADN flexible. Y lo practican desde 2015. De hecho hay empresas en Estados Unidos como Zappos, que ya tenían un modelo de trabajo totalmente diferente desde 2010.

Esta idea de vacaciones ilimitadas puede chocar de primera mano, y en Estados Unidos, que fue la pionera, o tuvo éxito o fracasó estrepitosamente, porque al final los empleados terminaban trabajando más con este modelo que con el sistema tradicional. Dada lo competitividad del entorno o el temor a ser percibido de forma negativa por los jefes si pedían días de vacaciones.

Cancelo conoce de primera mano cómo se trabaja en EE.UU. dice que en este caso hay que tener en cuenta la cultura laboral americana. Y matiza que «al final tienes que ser garante de que las cosas se cumplen y que la gente descansa. Porque si no el sistema es perverso».

En este sentido, Happyforce en España es la prueba viviente de que muchas iniciativas laborales que hoy se debaten pueden funcionar. Y Cancelo apunta «más que hablar de jornadas de cuatro días laborales a la semana, hablamos de autonomía, y eso supone trabajar mucho la honestidad y sobre todo la coherencia».