La conciliación debe ajustarse a cada persona y a cada momento de su vida

Conciliar es un derecho fundamental , así considerado por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos . «Significa que la mujer pueda seguir trabajando sin renunciar a ver a sus hijos o mayores dependientes como consecuencia de las jornadas laborales irracionales –asegura Casero–. Implica que la mujer no vea reducidos sus ingresos por ser madre ; que no la pregunten en la empresa si está casada, tiene o piensa tener hijos; que el varón pueda y deba tener permiso de paternidad acorde con su responsabilidad con la descendencia...».

España, sin embargo, es el cuarto peor país de Europa en conciliación, despues de Luxemburgo, Malta y Chipre, según un estudio de Eurostat. Más datos. El 45% de los españoles asegura –concluye el barómetro del CIS de marzo de 2014– que le es difícil realizar sus tareas familiares, puesto que el 36,6% tiene menos de tres horas libres al día. Por si fuera poco, otro barómetro, en este caso de Edenred-Ipsos, afirmaba el año pasado que el 65% de los empleados se sienten requeridos fuera de su horario de trabajo.

A pesar de los datos, María Sánchez-Arjona, presidenta de la Fundación Máshumano , se manifiesta optimista al asegurar que la conciliación ha pasado de ser un tema tabú , ignorado o complejo de abordar por las empresas, a ser una realidad que se contempla en la estrategia de gestión y de negocio de las organizaciones que han entendido que hoy es una demanda de hombres y mujeres que necesitan armonizar las distintas esferas de su vida personal y profesional. «Hay que entender la conciliación desde un sentido amplio y referido al desarrollo pleno de las personas en todos los ámbitos (trabajo, familia, ocio, estudios, etc..) con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal ».

En su opinión, las soluciones van más allá de amplios programas de medidas concretas que dan respuestas a situaciones puntuales y específicas. « Las necesidades de conciliación son diferentes en cada persona y en cada momento de su vida , por eso, la mejor solución es trabajar con condiciones de flexibilidad para que los empleados, siendo responsables en el cumplimiento de los objetivos de productividad fijados por la empresa, puedan organizar su tiempo y espacio de trabajo armonizándolo con las necesidades personales y familiares».

El problema es que la mayor parte de nuestro tejido empresarial está formado por pymes y las medidas conciliadoras no están implantadas de las misma manera que en las grandes organizaciones, que llevan la delantera. «Sólo en sectores concretos como servicios lo hacen –señala Mar Aguilera, directora de la Fundación Alares –, pero en las empresas más productivas, la conciliación aún no ha llegado. Al pequeño empresario hay que convencerle de todas las ventajas que supone para su empresa: mayor productividad, compromiso, menos bajas laborales..., o evitar que sus trabajadores se marchen a la empresa de enfrente porque están más cómodos. Facilitar la conciliación –matiza– no implica siempre un coste como ocurre al implantar medidas de flexibilidad horaria».

Según una reciente encuesta de Deloitte sobre las motivaciones de los millennials, la primera respuesta (excluyendo el salario) sobre las principales razones para elegir trabajar en una compañía, es la posibilidad de equilibrio entre la vida personal y profesional . En este sentido, María Sánchez-Arjona confía en que los millennials, que serán los futuros líderes de nuestras organizaciones, apuesten por modelos de gestión «donde la persona y su desarrollo integral sean una prioridad y la clave para lograr equipos responsables, comprometidos y productivos».

Pero hasta que llegue ese momento, y mientras los expertos reconocen que queda mucho camino por hacer, también apuntan que las empresas se están esforzando por proponer soluciones. Además, cada vez resultan menos inéditos los casos de hombres que piden jornada reducida o días de baja por el nacimiento de un hijo. «Aún así, en este punto –asegura Aguilera– hace falta el apoyo de las compañías, pero sobre todo de los propios compañeros para que no califiquen como un “bicho” raro o “poco hombre” a aquel que se beneficie de estas medidas ».

La directora de la Fundación Alares explica que para que en en España haya más medidas de conciliación hace falta, en primer lugar, un cambio cultural «porque los hombres no están acostumbrados a la corresponsabilidad de sus responsabilidades ni las mujeres a dejarles que lo hagan», señala Aguilera. También matiza la necesidad de un mayor apoyo e implicación de las empresas y, en tercer lugar, una mayor accesibilidad a los servicios que deben ser profesionales y de fácil acceso (más económicos) para el cuidado de las personas dependientes o para que se puedan hacer trámites de manera online sin necesidad de acudir personalmente, que haya mayores descuentos, se pueda desgravar el IVA...».

Enagás dispone de 65 medidas innovadoras

Enagás cuenta, desde 2007, con el certificado de Empresa Familiarmente Responsable en la categoría Proactiva B+, lo que pone de manifiesto la voluntad y el compromiso de la compañía con la mejora continua hacia una cultura basada en la flexibilidad, la responsabilidad, el respeto y el compromiso mutuo.

Dispone de 65 medidas de conciliación agrupadas en cinco bloques: calidad en el empleo, flexibilidad temporal y espacial, apoyo a la familia, desarrollo profesional e igualdad de oportunidades.

En apoyo a la familia, Enagás organiza campamentos en los «Días sin cole» para facilitar a los empleados el cuidado de sus hijos. También ofrece un servicio de teleasistencia, ayudas para localizar canguro, flexibilidad horaria temporal y espacial.

Según Susana Toril, directora de Relaciones Laborales, «entendemos que  la conciliación se fundamenta en una cultura de flexibilidad, responsabilidad y compromiso mutuo. De esta manera, creemos firmemente que todos, a nivel personal y como compañía, crecemos. Si una compañía apuesta por sus profesionales, los profesionales se comprometerán con la compañía. Es una cuestión que va más allá del concepto “productividad” y que se traduce en sostenibilidad, excelencia, eficacia y ese compromiso del que hemos hablado,  algo fundamental para cumplir con éxito nuestros objetivos personales y profesionales y los objetivos estratégicos de compañía”.

«Flexiworking» en el Banco Santander

Según Silvia Ruiz, directora de Recursos Humanos de Banco Santander, «hemos querido ir más allá y pasar de la conciliación a la flexibilidad. Para ello, y dando respuesta a una demanda de nuestros más de 190.000 empleados en todo el mundo, hemos lanzado Flexiworking, que es una iniciativa pensada para crear un entorno de trabajo que permita a los empleados organizar su trabajo y adaptarlo a sus circunstancias personales y familiares de cada uno».

Está dirigida a impulsar nuevas formas de trabajar más eficientes y productivas, basadas en el cumplimiento de objetivos, la colaboración entre equipos, la flexibilidad y el equilibrio entre la vida personal y profesional de los empleados, así como a tener equipos más comprometidos. Esta iniciativa se materializó en una Política Corporativa de Flexibilidad, que se ha lanzado en todos los países y en diversas medidas como flexibilidad en la hora de entrada y salida; compra de vacaciones, el trabajo en remoto, etc.

Uno de sus puntos fuertes es que los equipos tienen autonomía para llevar a cabo su plan de flexibilidad, adaptándose a su realidad. «La primera fase de Flexiworking —apunta Silvia Ruiz — ha sido un éxito: contamos con un 91% de los planes de flexibilidad formalizados en el Centro Corporativo y un 94% de personas con medidas de flexibilidad».

La entidad cuenta con el certificado EFR en conciliación e igualdad de la Fundación Mas Familia desde 2008 y con el Distintivo Igualdad en la Empresa. En 2008, el Grupo suscribió una declaración conjunta en la reunión del Comité de Empresa Europeo, sobre promoción y defensa de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, que incluye un compromiso expreso de fomentar medidas que favorezcan la conciliación.

En 2013 obtuvieron “The Work-Life Innovative Excellence Award 2013”, otorgado por la americana Alliance for Work-Life Progress (AWLP), que reconoce iniciativas innovadoras que promueven el equilibrio entre la vida profesional y personal. «Fuimos el primer Banco en conseguir este reconocimiento», asegura Silvia Ruiz.

Iberdrola, más productividad

Iberdrola mantiene un firme compromiso con la conciliación entre la vida laboral y familiar que se materializa a través de su Política de Conciliación de la Vida Personal y Laboral e Igualdad de Oportunidades, aprobada por el Consejo de Administración de la compañía en diciembre del año 2008.

Esta medida afecta a unos 9.000 trabajadores, cuyo horario actual es de 7.15 a 15.30 horas, con margen de entrada y salida, que originalmente era de 39 minutos y que, a raíz del nuevo convenio colectivo de Iberdrola —firmado este verano— se amplía, de tal forma que los empleados pueden entrar de 07.15 a 09.00 horas (jornada de 7 horas 36 minutos). Además, cuentan ahora con la posibilidad de anticipar la salida de los viernes a las 14.00 horas, con la condición de hacer 15 minutos más al día, de lunes a viernes.

Iberdrola también ha fijado jornadas continuas de operación para atender las necesidades del servicio de las plantas de generación, de la red de distribución y de los parques eólicos. Así, los colectivos tradicionales sujetos a turno trabajan con jornada partida sólo una de las cuatro semanas del mes, pudiendo disfrutar el resto de la jornada continuada sin afectar a la marcha del negocio.

Este sistema ha demostrado desde su implantación un impacto positivo tanto para los empleados como para la compañía. Desde que se puso en marcha, Iberdrola ha ganado 500.000 horas anuales de productividad. En la comparativa bianual posterior-anterior a la implantación de la jornada continuada se analizaron los índices de accidentalidad y absentismo, comprobándose que se han reducido en un 10%. En este sentido, hay que tener en cuenta que el 25% de los accidentes se producía por las tardes, después de las horas de la comida.

La compañía cuenta con un Manual de Políticas de Conciliación en el que figuran más de 70 prácticas, entre las que cabe destacar, por ejemplo, la reducción flexible de la jornada a cinco horas diarias hasta que el niño cumpla 1 año, sin merma de la retribución fija salarial; abono del 100% del salario en las bajas por maternidad/paternidad; permiso retribuido de 15 días naturales antes de la fecha prevista del parto...

Permisos de maternidad más amplios en CaixaBank

En CaixaBank se entiende que cada persona tiene su propia concepción de lo que significa equilibrar la vida profesional y personal y que depende, en gran medida, de los roles que ejerzan en sus vidas (profesional, estudiante, padre/madre, hijo/hija, cuidador/a, voluntario/a...) y de su momento vital.

En este sentido, CaixaBank trata de proporcionar las palancas necesarias para que cada empleado pueda definir su estrategia de conciliación.

CaixaBank cuenta con el certificado efr, que concede la Fundación Más Familia, para reconocer a aquellas compañías que apoyan la conciliación de la vida familiar y laboral, en base a una serie de evidencias cualitativas y cuantitativas. La puntuación obtenida por CaixaBank la sitúa en el grupo de entidades proactivas; es decir, aquellas compañías que ya han internalizado buena parte de la cultura efr en sus estilos directivos y en sus procesos de gestión y que, además, presentan una clara vocación de mejora en la materia.

Entre sus medidas destaca la flexibilidad voluntaria en el horario: Si así lo desean, por razones de conciliación, los empleados pueden disponer de flexibilidad en el horario de entrada y salida. Esta flexibilidad será de un intervalo de media hora en el horario establecido (por ejemplo, entrar entre 7,30 y 8,30, o salir los jueves entre 19,30 y 20,30). Tendrá cómputo diario.

También puden acceder (solicitándolo con una antelación mínima de 15 días) a reducciones de jornada con reducción proporcional de salario, entre 1/8 y un 50% de la misma por cuidado de hijos o hijas hasta 12 años, o ilimitada en caso de hijos o hijas con minusvalía.

La reducción de jornada podrá limitarse al jueves tarde por cuidado de hijos o hijas hasta 6 años.

En caso de nacimiento de hijos o hijas con minusvalía, los empleados pueden disfrutar de un permiso retribuido los jueves tarde hasta el tercer aniversario del hijo o hijas. En los casos de hijos o hijas con una minusvalía del 65% o superior se podrá disfrutar del permiso retribuido de los jueves por la tarde con carácter indefinido.