El déficit de talento amenaza con cortocircuitar la gran transformación

Según datos del último estudio de ManpowerGroup sobre 'Desajuste de Talento 2025', un 80% de las empresas de energía y suministros en España tiene dificultades para encontrar el talento cualificado que necesita. Algo que no solo ralentiza proyectos estratégicos, sino que amenaza con convertirse en un freno estructural para el desarrollo de nuevas soluciones energéticas. Los perfiles profesionales que antes eran suficientes ya no cubren las nuevas demandas del mercado, se necesitan conocimientos más transversales, habilidades digitales, visión global y capacidad de adaptación. Y mientras la industria acelera, esta falta de personal cualificado se convierte en un cuello de botella que amenaza con ralentizar la transformación.

Desde el ámbito empresarial, la falta de profesionales especializados se vive con preocupación. «Buscamos perfiles técnicos muy especializados, tanto para nuestra planta de fabricación como para las áreas de ingeniería, innovación y soporte al cliente», explica Ángeles Santos, directora de RR.HH. y Relaciones Institucionales de Genesal Energy. Ingenieros de diseño, expertos en eficiencia energética, técnicos eléctricos o montadores industriales son algunos de los perfiles más demandados. Pero también lo son los operarios cualificados en tareas como el testeo o la soldadura. En su caso, la dificultad se agrava por tratarse de un sector muy específico –el diseño y fabricación de grupos electrógenos para sectores críticos como hospitales o data centers– y por una ubicación industrial alejada de grandes núcleos urbanos. «No existe una oferta abundante de profesionales con experiencia directa en este tipo de soluciones», reconoce Santos, lo que les obliga a formar internamente a muchos de los nuevos empleados desde el inicio.

Por otro lado, y desde la perspectiva educativa, el diagnóstico coincide, pero también difiere en algunos puntos. Alberto Ramos Millán, profesor de Ingeniería Energética en la Universidad Politécnica de Madrid, analiza la situación y explica cómo el sector «necesita urgentemente perfiles con una sólida base técnica combinada con habilidades digitales y de gestión». Perfiles como ingenieros en renovables, técnicos en eficiencia energética, perfiles híbridos con conocimientos en digitalización, especialistas en regulación y sostenibilidad, o expertos en materias primas energéticas, todos ellos son esenciales para desplegar la transición energética con garantías.

Es la llamada 'paradoja del talento', estrechamente relacionada con los perfiles STEM, (vinculados a la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas) «que se fundamenta en la dificultad de encontrar estos perfiles cualificados que contrasta con la abundancia de posibilidades para desarrollarlo», explica Lorenzo Muriel, profesor de OBS Business School. El sector energético necesita, precisamente, a este tipo de profesionales, sin embargo, son perfiles escasos, ya que su formación requiere un alto nivel de especialización y un desarrollo técnico que no se consigue a corto plazo.

Las consecuencias de esta brecha ya se están notando. En palabras de Ramos Millán, «la falta de personal provoca retrasos en proyectos, encarece los costes y dificulta la incorporación de nuevas tecnologías como la inteligencia artificial al sector energético». Además, genera una creciente dependencia tecnológica del exterior y puede suponer una pérdida de oportunidades industriales. Desde Genesal también reconocen que esta escasez puede ralentizar iniciativas y limitar el ritmo de innovación. Si se convierte en un problema sistémico, afectará a toda la cadena de valor del sector, advierten.

Tanto empresas como docentes coinciden en que la solución no puede ser puntual ni improvisada. La formación exprés, aunque necesaria para ciertos casos, no basta, señalan desde la UPM. «Aún no se ha asumido que la formación de un ingeniero requiere tiempo, reflexión y madurez». Además, la colaboración universidad-empresa sigue siendo insuficiente. En este sentido, la Escuela de Minas y Energía de la Universidad Politécnica de Madrid se presenta como un caso pionero, al haber integrado de forma obligatoria, desde hace décadas, las prácticas en empresa dentro del currículo académico. «Y dada la complejidad actual del sector energético, este modelo debería reforzarse y extenderse», recalca Ramos. «Las instituciones públicas deberían facilitar estos vínculos, no penalizarlos, y permitir la entrada de profesionales del sector en el ámbito docente», asegura.

Por eso, fomentar la colaboración entre las instituciones educativas, las administraciones públicas y el sector empresarial es, para los expertos, uno de los ejes esenciales para abordar la escasez de talento en el sector energético. Muriel lo considera una línea estratégica prioritaria. «Gran parte del desarrollo del talento vendrá precisamente de estas alianzas público-privadas, que deben servir para diseñar cursos de especialización o incluso titulaciones concretas ajustadas a las necesidades reales del sector», afirma. Este enfoque también conecta con el modelo de formación dual, donde la empresa participa activamente en el proceso educativo y el estudiante se forma desde el inicio en contextos reales de trabajo. Es ahí donde se pueden generar perfiles cualificados, con competencias técnicas, transversales y adaptados a los retos del sector. En definitiva, «una estrategia conjunta y coordinada entre los distintos actores sería clave para responder a la falta de profesionales y garantizar la sostenibilidad del sistema».

Mientras se consigue a este profesional formado, empresas como Genesal Energy han optado por un enfoque integral, construyendo un modelo propio de gestión del talento que combina formación técnica, desarrollo personal y cultura corporativa. «Hemos tejido una red sólida de colaboración con universidades y centros de formación profesional de nuestro entorno. Apostamos por programas de FP Dual y por la incorporación de alumnos en prácticas, lo que nos permite nutrirnos de talento joven e integrarlo desde el inicio en entornos reales de trabajo», indica Santos. Una vez incorporados, los nuevos talentos acceden a un recorrido formativo adaptado a cada perfil, con itinerarios técnicos, programas de idiomas, formación en habilidades transversales y especialización en sostenibilidad, normativa o eficiencia energética.

Más allá de la formación, también es necesario trabajar la atracción del talento joven, algo que preocupa especialmente al mundo académico. «Los estudiantes tienen un gran desconocimiento sobre los grados, las competencias y las salidas reales. Se debe cambiar la imagen del ingeniero tradicional y presentarlo como lo que es hoy, una figura dinámica, social, capaz de liderar equipos y proyectos en la transición energética», plantea el profesor Ramos.

A juicio de Muriel, atraer talento al sector energético pasa también por mejorar su imagen de marca. Posicionar a las empresas del sector como actores centrales en los grandes retos globales, porque si se perciben como parte de la solución, su atractivo crecerá, afirma. Además, es importante impulsar programas de mentoring, planes de carrera bien definidos, itinerarios de desarrollo profesional y políticas de sucesión. «No se trata solo de captar talento, sino también de ofrecer un crecimiento real dentro de la organización». Este desarrollo debe centrarse en competencias como la innovación, la resolución de problemas y la adaptabilidad.