Las empresas siguen sin ver claro el currículo ciego

En un mercado laboral cada vez más complejo y exigente, la especificidad y la estratificación pueden rayar los extremos y sobrevolar la discriminación . El origen del nombre o los apellidos, el género, edad, estado civil, nacionalidad, orientación sexual o una fotografía no tendrían por qué influir en nuestras oportunidades de acceder a un empleo. Sin embargo aún persisten algunas formas del viejo paradigma a la hora de elaborar un curriculum vitae. La vanguardia mundial en recursos humanos trabaja desde hace un tiempo en la divulgación del denominado curriculum ciego.

Los formatos de solicitud de trabajo anónimos tienen como objetivo centrar la atención sobre la cualificación del aplicante y obviar los datos accesorios respecto a las necesidades del puesto en juego . Así, se pretende reducir potenciales actos de segregación por estereotipos en manos de los reclutadores. A mediados del año pasado, el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social dio pie a un protocolo para fomentar el curriculum anónimo para la selección de personal, tanto en empresas como en algunos ámbitos del sector público.

A través del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades puso en marcha un proyecto «para promover la implantación de procesos despersonalizados de selección». La inciativa persigue «sensibilizar a empresas y organizaciones sobre la existencia de los sesgos, a veces inconscientes, y de cómo detectarlos y combatirlos al momento de la seleccion» . Lo optimo –señalan desde el Ministerio– es poner el foco exclusivamente en las capacidades de la persona candidata y suprimir referencias personales irrelevantes.

Coral Jaén , portavoz de Infoempleo, señala que si bien España ha adherido a esta iniciativa a través de multinacionales, es todavía novel en comparación con paises como Alemania o Reino Unido. «Se ha evolucionado mucho con la transformación digital en RR.HH , sin embargo se sigue partiendo de un CV en versión papel o digital, donde la fotografía ocupa un lugar preponderante. Son fórmulas aprendidas que se perpetúan», comenta. Según Jaén, la predisposición de algunas compañías para utilizar un modelo de CV ciego no es suficiente si no existen políticas públicas concretas que lo sostengan .

«Las iniciativas privadas son limitadas, pero si el Gobierno establece pautas claras le daría un empujón» , dice la portavoz. Y añade: «El que todos juguemos con las mismas normas y que no haya ningún elemento superficial objeto de potenciales discriminaciones es un aspecto a favor».

El quid de la cuestión –explica Luis Pérez , director institucional de Randstad– es eliminar toda aquella data prescindible que no este vinculada con las capacidades de la persona. « De acuerdo a la legislación, las publicaciones de ofertas de empleo deben ser “ciegas” , y nosotros defendemos que los procesos de selección no se vean sesgados por motivos que nada tengan que ver con lo profesional; no obstante es necesario decir que existen posiciones donde la imagen personal –por ejemplo– es fundamentales para el correcto desempeño», indica.

Pérez entiende que la clave está en el cumplimiento estricto de las normas legales, porque tampoco se puede coartar la libertad del empleador a la hora de elegir a un empleado . El especialista asegura que existe «objetividad y eficacia en los procesos internos de selección» para no incurrir en descartes prejuiciosos.

Por su parte, Carlos Crespo , consultor senior en PeopleMatters, coincide en la brecha española con otros países europeos. «Cuando uno elabora un CV en Reino Unido no pone su fecha de nacimiento, aquí en España es una condición básica. Los departamentos de RR.HH descartan los curriculums que no tienen foto », cuenta el experto. Y refiere que es una «cuestión cultural», que aquí en España los reclutadores «buscan saber más sobre sus potenciales empleados».

El curriculum ciego tampoco es una garantía en tiempos de redes sociales. Crespo señala que hoy en día es muy facil hacerse de los datos de un aspirante independientemente del curriculum. El consultor indica que no pedir determinados datos puede ser lo políticamente correcto pero asegura que los equipos de recursos humanos se encargarán de «bucear en las redes sociales» para investigar los pormenores del perfil del candidato . Hoy día nuestras «vidas digitales» dicen más de nosotros que un CV y los seleccionadores lo saben.