Carecer de registro salarial en las empresas será indicio de discriminación por género

Según lo adelantado por Montero y tal y como figura en el borrador de los dos reglamentos que llegan hoy a La Moncloa, el «leitmotiv» de ambos es que aflore por obligación la diferencia retributiva que aún padecen las mujeres respecto a sus compañeros varones y que en España se sitúa en alrededor de un 24%, cifró la ministra de Igualdad el pasado miércoles en la comisión del ramo.

De este modo, Trabajo e Igualdad ponen hoy sobre la mesa un Real Decreto para que entre en vigor en seis meses (a principios de abril, conforme al calendario que maneja el Ejecutivo)con medidas específicas para combatir la desigualdad y discriminación salarial. De hecho, en el texto confirugado por ambos departamentos se encuentra la inversión de la carga de la prueba, a favor de la persona trabajadora. Esto significa que «cuando se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo», corresponderá a la parte demandada (la empresa) «la aportación de una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada» en sentido contrario.

El Gobierno explicará hoy cómo articula los mecanismos de transparencia que deben aplicar las entidades para hacer viable la «valoración de los puestos de trabajo» que persigue. El Ejecutivo identifica como «discriminación» cuando, según esa norma, «desempeñando un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse con una finalidad legítima». El texto también establece que «a menos que concurra una causa justificada, la falta de registro o auditoría podría ser constitutivo de indicio de discriminación retributiva» y de género. Por tanto, serán motivo de sanción individual o colectiva en la jurisdicción social, consta en la redacción de la norma.

Los registros retributivos, tal y como está previsto en el borrador, incluirán información de «toda la plantilla» y deberán incluir «los valores medios de los salarios, los complementos y las percepciones extrasalariales desagregados por sexo». En cuanto al segundo de los instrumentos, el Instituto de la Mujer elaborará una guía técnica sobre las auditorías, que se aplicarán de forma «paulatina», siguiendo lo previsto para la implantación de los planes de igualdad: las empresas de más de 150 hasta 200 personas tendrán un año; las de más de 100 y hasta 150, dos años;y las de entre 50 a 100 trabajadores contarán con más margen, tres año. Se eliminarán, asimismo, los «estereotipos» de género para la contratación y la promoción del personal, urgen los dos departamentos.

Por otra parte, el Gobierno aprobará otro reglamento para mejorar la eficacia de los planes de igualdad, que están en vigor para las empresas de más de 50 trabajadores desde el pasado junio. Ahora, se clarifica quién debe negociarlos y prevé, entre otras cosas, otorgar «distintivos de Igualdad» a las entidades que logren el máximo consenso de dichos planes entre juntas directivas y representantes de los trabajadores.