Una brecha más profunda que el salario

Rosario Martínez, secretaria regional de Mujer e Igualdad en Castilla-La Mancha de CCOO, señala que «las mujeres accedemos más a los permisos por cuidado de familiar y dependiente. El 92% de los permisos que se conceden por cuidado de hijo o persona dependiente son para mujeres, porque parece como tarea nuestra y lo tenemos asumido como propio».

E influye, claro que influye esta realidad en la brecha salarial, a lo que se une otra: que, generalmente, el salario de un hombre es mayor que el de su pareja, por lo que a la hora de pedir un permiso para cuidados está claro quién renuncia al trabajo.

De la misma opinión es Higinia García, secretaria de Política Sindical de UGT Castilla-La Mancha, quien subraya que «la brecha salarial viene dada porque las mujeres soportamos la excedencia, la reducción de jornada, el trabajo a tiempo parcial, y eso va en detrimento de su salario». Preguntada si algo de culpa de esta situación la tiene la propia mujer, que se siente obligada a ser ella la que se quede en casa al cuidado de los hijos, contesta que «no es que seamos culpables sino que tú tienes tu trabajo igual que tu pareja, la misma RPT, los mismos pluses, incluso el mismo salario a veces, pero normalmente para el cuidado del hijos la reducción de jornada y la excedencia la coge la mujer».

Por supuesto que «es un tema cultural», añade García, «es un rol, y hay que acabar con él porque crea una brecha, y esa brecha, además, se prolonga en nuestra carrera profesional y en nuestra cotización a lo largo de nuestra vida laboral». Incluso, hay mujeres «a quienes se las expulsa del mercado laboral durante unos años, que suele coincidir con el periodo de crianza, porque no pueden conciliar de ninguna manera; o ellas mismas se autoexcluyen asumiendo ese rol» por el que piensan que debe quedarse en casa. A ello se une la ausencia de una buena red de guarderías y otros servicios públicos accesibles a los trabajadores.

Luego, hay otros factores referentes al sector donde se trabaje, algunos de ellos muy «feminizados», como Servicios, que priman al sexo masculino de forma patente a la hora de las retribuciones. «Por ejemplo, la limpieza de un hospital (habitaciones, camas, quirófanos) es algo que hacen las mujeres, mientras que los hombres, que se ocupan de tirar la basura, ya por ese trabajo tienen una categoría y un complemento salarial diferente al de sus compañeras», explica Rosario Martínez. En este caso, los trabajadores hombres se llaman operarios especialistas, una categoría diferente por el mismo tipo de trabajo. ¿Especializados en tirar la basura? Pues el sueldo es mayor.

Recientemente, CCOO ganó una sentencia por una situación que se producía en un hotel (un sector también muy feminizado). Las llamadas camareras de piso, que hacen las habitaciones, camas y limpieza, tienen un complemento salarial de 126 euros, mientras que los camareros de sala, un sector mayoritariamente masculinizado, que trabajan como camareros en el restaurante del mismo hotel, perciben 640 euros de complemento salarial. Ahora, el fallo judicial obligará a igualar el concepto de pluses entre ambos sexos. «Un hombre y una mujer pueden tener la misma categoria laboral, pero el problema viene cuando dentro de una misma categoría, en el mismo puesto de trabajo, los sectores masculinizados siempre suelen tener unos complementos más altos», añade Martínez.

La brecha salarial entre hombres y mujeres en Castilla-La Mancha está situada en torno al 26% , tres puntos por encima de la media nacional, y ello provoca que la ganancia media en la región sea de 20.670 euros, de los cuales 18.097 euros es el salario medio de las mujeres y 22.756 euros el de los hombres, una situación «alarmante» para el sindicato CCOO. El sector industrial es el que tiene los salarios más altos de Castilla-La Mancha, pero ahí la presencia de mujeres es escasa, casi alcanza el 25%, lo que se une a que el 75% de los puestos directivos están ocupados por hombres.

«También hay una brecha salarial en función de la franja de edad, que en las mujeres aumenta según van cumpliendo años», dice la ugetista Higinia García. Las mujeres de más edad, pese a llevar más tiempo trabajando, han accedido al mercado laboral menos cualificadas, mientras que las jóvenes están muy cualificadas, «que es lo que quieren las empresas». Así pues, a medida que aumenta la edad de jubilación de una mujer, mayor brecha salarial se produce.

En el capítulo de posibles soluciones para luchar contra este fenómeno, la representante de CCOO, Rosario Martínez, alude a los Planes de Igualdad en las centros de trabajo, «algo que sería muy beneficioso, pero los empresarios se ponen de perfil». Hay empresas donde las mujeres de entre 25 y 40años, de pronto, desaparecen, porque son los años en que están con la crianza de los hijos. «Todo cambiaría con esos planes de igualdad, con la ampliación de los permisos de paternidad y que estos sean exactamente los mismos que para las madres. Son cosas que habrá que ir conquistando».

García alude a la necesidad de que exista una Ley de Igualdad Salarial en España, que mitigaría sensiblemente la brecha, algo que, en los distintos foros, se reclama al Gobierno de Mariano Rajoy. «Los empresarios respiran mal en este tema», dice, y explica que «la ley obliga a las empresas de más de 250 trabajadores a tener un plan de igualdad. Pero, ¿qué empresa de Castilla-La Mancha tiene más de 250 trabajadores, cuatro, cinco?».