Así contribuye la Inteligencia Artificial a reducir la desigualdad de la mujer en el ámbito laboral

La brecha salarial entre hombres y mujeres en España se sitúa en el 14,2%, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Además, las mujeres solo ocupan el 31% de los puestos directivos en nuestro país, según el estudio « Women in Business: ¿cumplir o liderar? ». Y, mientras que el desempleo femenino en España asciende al 16,3%, el masculino se queda en el 12,9%.

Por todo ello, cada vez son más las empresas que apuestan por impulsar la igualdad y la diversidad . Sin embargo, no avanzan tan rápido como quisieran porque los sesgos son inconscientes y también conducen a la desigualdad entre géneros, tal y como ha quedado demostrado al principio de este reportaje. Y es, que nos guste o no, la palabra «agresivo» se relaciona más con el sexo masculino, mientras que «emociones» con el femenino.

El estudio « ¿Por qué John consigue mejores contratos que Jennifer? », de la Universidad de Stanford , demostró que, a iguales méritos, los hombre recibían una oferta laboral de 30.200 dólares anuales. La de ellas se reducía a 26.500.

«Los datos demuestran que sí hay una diferencia en cómo evaluamos las competencias de las personas en el mundo laboral dependiendo de si es un hombre o una mujer », explica a ABC Miguel Castro , director global de cultura inclusiva en SAP. Y es que los sesgos inconscientes empiezan a mostrarse en el instante en el que se redacta el texto de una oferta de empleo y continúa durante todo el proceso: en la entrevista personal, a la hora de ofrecer un salario, en la evaluación del desempeño, en la promoción profesional, etc. «Los sesgos inconscientes vienen en nuestra manera de pensar», explica. «Y nosotras mismas, entre mujeres, creamos este sesgo», añade Cristina Ricaurte , responsable de soluciones de RRHH para Europa del sur de SAP, que incide en que la educación tiene mucho que ver en ello.

Sin embargo, esto no debería ser así. Las mujeres , como está más que demostrado, salen perdiendo a pesar de su valía. Por suerte, la tecnología puede ayudar a acabar con esta injusticia.

SAP, compañía que desarrolla software para la gestión de las empresas, con una fuerte implantación en el ámbito de capital humano, desarrolló SAP SuccessFactors, una tecnología basada en Inteligencia Artificial (IA) y «Machine Learning» para eliminar el lenguaje sexista en los anuncios de ofertas de empleo de sus clientes, analizando los textos y eliminando las palabras controvertidas, de tal manera que permita a las compañías a encontrar los candidatos ideales para cada oferta, con tablas salariales en función del nivel de dificultad de las tareas a desempeñar, independientemente del género.

«El hecho de que uno de nuestros clientes buscara 'personas agresivas capaces de vender en la jungla' nos llevó a averiguar que las mujeres no se identifican como tales, por lo que nuestro cliente no tenía candidatas a ocupar dicho puesto», comenta Ricaurte. «Lo mismo que los hombres no se ven capaces de 'lidiar con las emociones'. La tecnología te ayuda a descubrir que algunas de estas palabras son subjetivas y se asocian más a hombre o mujer. Aunque los sesgos también pueden venir por religión, raza, orientación sexual, etc.», explica la experta.

La tecnología, en definitiva, ayuda a la empresa a rehacer ese anuncio de oferta de empleo, eliminando los sesgos inconscientes. «El sistema va aprendiendo y se va retroalimentando», continúa Castro. Y es que una de las claves de la IA es que está en constante aprendizaje, de tal manera que siempre está aprendiendo términos nuevos y sugiere otras palabras en los casos en los que detecta sesgos.

Según el director global de cultura inclusiva en SAP, el compromiso de la compañía con la diversidad viene desde 2004. «Desde entonces, nos propusimos tener una fuerza laboral diversa e inclusiva», por lo que fueron los primeros en incorporar SAP SuccessFactors en 2016 a su propio funcionamiento, antes de que los clientes contaran también con esta IA. Y les ha funcionado. «En 2017, nos marcamos que el porcentaje de mujeres en puestos de dirección fuera del 25%. Lo conseguimos antes de que terminara el año. Para 2022, el objetivo es que sea del 30%», añade Miguel Castro.

No son las personas quienes eligen a las nuevas directivas. Primero, es la IA, en base a los méritos logrados por «individiduos», sin género, la que selecciona al personal para que progrese en su carrera profesional . Después, son ya los responsables los que ven a los candidatos que optan a ese puesto. Y, en numerosas ocasiones, se sorprenden, como sucede en el resto de compañías que cuentan también con dicha solución.

Normalmente se tiende a pensar que no hay candidatas para ocupar determinados puestos. Y muchas veces son las propias empleadas las que ni siquiera se postulan porque no creen que estén a la altura. «Pero si tú pones un objetivo y el sistema te ofrece un determinado número de personas, te ayuda a tener opciones que, de otra manera, no habrías considerado», asegura Castro. « No podemos tener una cultura corporativa basada en un estilo de trabajo masculino . Las empresas tienen que adaptarse», insiste, al mismo tiempo que recuerda la necesidad de tener una mayor presencia femenina en las carreras STEM.

«Otro de los factores que detectamos con un cliente es que las mujeres no sabemos vendernos dentro de nuestra empresa para promocionar», añade Cristina Ricaurte. En general, según la experta, los hombres son más lanzados a postularse a puestos con responsabilidad. Sin embargo, las mujeres nunca se ven lo suficientemente preparadas para ello. «Pero la IA sí te selecciona para ese puesto», añade.

La tecnología ayuda a la redacción de los objetivos, monitoriza su consecución y proporciona «feedback» continuo sobre su cumplimiento. De esta forma, a la hora de establecer la compensación y de promocionar a los empleados, el proceso es completamente objetivo: se basa en valores absolutos, independientemente del género.

Además, las empresas pueden visualizar la diversidad de género en la organización en todo momento para detectar si se puede estar produciendo algún tipo de desigualdad. Se proporciona formación a los directivos para ayudar a que eliminen el sesgo y en los programas de «mentoring» se aplica «machine learning» para elegir a los candidatos y mentores adecuados para cada caso. Lo mismo sucede con los programas de formación y desarrollo, que, gracias al «machine learning», son sugeridos al empleado teniendo en cuenta únicamente sus intereses, sus aspiraciones de carrera y el perfil de logros, independientemente del género.

Por último, las empresas pueden analizar y monitorizar los avances que se están haciendo en materia de igualdad y comparar sus resultados con los del mercado para ver en qué posición se encuentran, por medio de analítica avanzada.

Pero hay un factor que tiene que quedar claro: «No solo se trata de que la tecnología te ofrezca solo un resultado. Si no que ese resultado se analiza y está empezando a cambiar la percepción de lo que es un buen líder », indica Cristina Ricaurte. Atrás han quedado ya los tiempos en los que los jefes eran los que iban con el látigo y nadie les llevaba la contraria. Ahora, según la experta, se están imponiendo los líderes que se preocupan por los demás, aquellos que llevan un buen desarrollo de su equipo o que sepan escuchar.

Son varios los estudios que señalan las ventajas de lograr la igualdad en las empresas. Las organizaciones con diversidad de género en su directiva generan márgenes operativos superiores al 40%. El avance en la igualdad de las mujeres sumaría 12 billones de dólares al PIB mundial en 2025.