Igualdad 'corre' a resolver vía enmienda el error que facilita los despidos de trabajadores con permisos o adaptación de jornada

Tal y como explicó este medio tras consultas con abogados laboralistas, si bien es cierto que el Gobierno incide en el error legislativo desgraciadamente reincidente y si es real el aumento de la inseguridad jurídica que genera el error sobre la norma, los despachos descartan un aluvión de ceses en estas semanas en las que ha estado vigente la nueva redacción de los artículos 53 (causas objetivas de despido) y 55 (despidos disciplinarios).

Al incluir el supuesto de nulidad automática en caso de violencia sexual se 'borraron' por error los dos supuestos que el Gobierno había incluido hace un año como parte de la trasposición de la directiva europea relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores (real decreto ley 5/2023): la nulidad del despido en el caso de los supuestos de adaptación de jornada regulada en artículo 38.4 del Estatuto y del permiso de cinco días recogido en el artículo 37 apartado 3 b.

Noticia Relacionada

Preocupación en las grandes empresas por las exigencias de paridad en la alta dirección

Gonzalo D. Velarde

«En relación con este tema tengo que decir varias cosas. La primera y más importante es que es subsanable y estamos trabajando ya en dicha subsanación, que se tramitará como enmienda la próxima semana para que la ley exprese claramente la voluntad de la mayoría del Congreso al respecto, que no es otra que la de proteger a todas las personas trabajadoras en el ejercicio de su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como de mejorar sus condiciones laborales», aseguraba Redondo durante su comparecencia en la Comisión.

La ministra subrayaba, no obstante, que «las personas trabajadoras no están desprotegidas». «La interpretación constitucional de las normas aplicables nos lleva a reconocer que todo despido será nulo», apuntaba señalando que la propia Constitución española y la normativa europea aportan una «base sólida» para considerar este despido «como discriminatorio y, por tanto, nulo». «Señorías, confiamos en la justicia a la hora de valorar y aplicar la ley y estamos convencidas de que no se producirá desprotección ni despidos masivos como hemos leído en alguna publicación como consecuencia de la entrada en vigor de la Ley de Paridad», argumentaba.

En esta misma línea, aseguraba que, a su juicio, la clase empresarial de España «no es ni insensible ni está esperando que se produzca una grieta en el ordenamiento jurídico para despedir masivamente a sus trabajadoras». Así, llamó a «confiar» en las instituciones, «que cuando cometen algún error tratan de solucionarlo cuanto antes», así como en los empresarios, «que no ejercen en contra de las trabajadoras y trabajadores y son, en general, conscientes de la necesidad de respetar los derechos de los empleados» y en la justicia.

«Creo que podemos afirmar que la disposición final novena de la ley no va a producir la desprotección, sino todo lo contrario. Va a aplicarse coherentemente con el resto de ordenamiento jurídico. Y los despidos que traigan causa del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada o a los permisos por cuidado de un familiar serán nulos«, apuntó.

En esta misma línea se pronunciaban recientemente los juristas consultados por ABC, que descartan de pleno que se pueda producir un aluvión de ceses en sobre estos supuestos en las próximas semanas. «A partir del 22 decayó la nulidad objetiva pero eso no quiere decir que se pueda despedir en caso de que se solicite por un trabajador o se esté disfrutando una adaptación de jornada», explica la socia responsable del departamento de Derecho Laboral en Escalona & De Fuentes Abogados, Eva Hernández, recordando que nunca se puede despedir cuando hay un móvil discriminatorio o una vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. «De no corregirse, lo que desaparece porque se ha suprimido con la Ley Orgánica 2/2024 es la automaticidad (que existe ahora) en la nulidad», aclara la abogada laboralista.

«Más allá del ruido mediático, por otro lado entendible, no existe una conflictividad real entorno a la figura del despido vinculada al disfrute de permisos por causa de enfermedad grave, accidentes, etc. Cuando tales decisiones se producen responden a causas, bien sean disciplinarias bien objetivas, que ninguna relación guardan con tales circunstancias», señalaba en esta línea Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados