Preocupación en las grandes empresas en España por las exigencias de paridad en la alta dirección

La obligación principal que subyace de la norma es que, con diferentes plazos de adaptación, tanto las empresas del Ibex como el resto de las cotizadas y las grandes compañías (empresas de interés público) deberán contar en sus consejos de administración con una «representación paritaria» y «presencia equilibrada entre mujeres y hombres» entendida como la situación en que las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40% en un ámbito determinado. Estas cuotas parecen abordables en los casos de los consejos de administración, pero fuentes empresariales consultadas por ABC revelan que podrían no ser alcanzables en los casos de la alta dirección, a los que alude la normativa en la misma línea.

«Las sociedades cotizadas deberán velar por que la alta dirección tenga una composición que asegure la presencia, como mínimo, de un 40% de personas del sexo menos representado», señala el texto especificando que si el porcentaje de miembros del sexo menos representado no alcanza el nivel se proporcionará una explicación de los motivos y de las medidas adoptadas para alcanzar ese porcentaje mínimo «en el ejercicio económico inmediatamente posterior y sucesivos». Es decir, se establece un principio de presencia equilibrada en dichos puestos de alta dirección para las sociedades cotizadas, con el objetivo de alcanzar también el 40% del sexo menos representado, y se configura como una obligación de cumplir o explicar.

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Ahora bien, la primera indeterminación viene dada por la falta de definición concreta de lo que se considera alta dirección. «A la hora de aplicar el principio de presencia equilibrada en los puestos de alta dirección, no debemos olvidar que conforme establece el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, únicamente será considerado como tal aquellas personas que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de los órganos superiores de gobierno y administración de las empresas», explica a ABC el abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados, Alfredo Aspra, señalando, como es conocido, que a este colectivo se le priva de la aplicación del Estatuto de los Trabajadores encontrando su propia regulación en dicha normativa.

Así, la incerteza que no despeja la norma es si esta consideración de alta dirección se extendería de forma transversal a todo el comité de dirección de la empresa, es decir, a los diferentes directivos de área, o si teniendo en cuenta las atribuciones funcionales que debe tener un alto directivo (Real Decreto 1382/1985) solamente es aplicable a la persona que tiene ese poder inherente a la titularidad jurídica, el director general de la compañía. Caso en el que la medida no tendría objeto de causa al tratarse de un sólo sujeto afectado.

Y además, todo este esquema se amplía a las empresas grandes de nuestro país, extendiendo el radio de las cotizadas o las del Ibex 35. «Se extienden a estas entidades de interés público los mínimos porcentuales de presencia del sexo menos representado en esta materia, incluyendo la obligación de que las sociedades de capital que no sean cotizadas pero que a efectos de la legislación de auditoría de cuentas sean consideradas entidades de interés público, deban cumplir también el principio de presencia equilibrada en los consejos de administración», señala el texto en el ámbito de los consejeros, escalándolo a los máximos órganos de estas compañías. «Al igual que en el caso de las sociedades cotizadas, las obligaciones se extienden a los puestos de alta dirección de las mismas», concreta la norma sin resolver ese concepto de alta dirección.

Con todo, la preocupación entre las grandes empresas a cuenta de la profundidad interpretativa de la norma que lleven a cabo los organismo encargados de vigilar su cumplimiento es contenida por el momento, teniendo en cuenta que se han establecido unos plazos de adaptación considerables en función del tipo de compañías, pero también por la salvedad incorporada en la norma que, en caso de no alcanzarse los parámetros de paridad establecidos, permite una explicación de los motivos y medidas correctoras adoptadas para adaptarse a la norma. «Si el porcentaje de miembros del sexo menos representado no alcanza el 40% se proporcionará una explicación de los motivos y de las medidas adoptadas para alcanzar ese porcentaje mínimo en el ejercicio económico inmediatamente posterior y sucesivos», señala sobre los órganos de alta dirección de las empresas cotizadas (ampliado a las de interés público) en el artículo 529 bis, que recoge la mayor carga de la norma en este sentido.

Ahora bien, el brazo sancionador que actuaría ante eventuales incumplimientos de la norma es lo que más incertidumbre genera entre los órganos de dirección apelados por la norma. Aquí, de nuevo, con una redacción difusa. Mientras que en el preámbulo de la norma se apunta que «se impondrán sanciones en el marco de dicha ley a aquellas entidades cotizadas que vulneren las obligaciones en materia de igualdad de género en los consejos de administración», más adelante se especifica que «queda claramente fijado el porcentaje exigido en los consejos de administración y en los puestos de alta dirección, previendo además la ley, en este caso, las posibles consecuencias y sanciones que se pudieran derivar de su incumplimiento».

Con todo, la salvedad mencionada de poder justificar el cumplimiento de las cuotas impuestas en la norma debería de servir como una vía de escape, a ojos del vocal de la Junta Directiva de la Asociación Nacional de Laboralistas (Asnala), Juan Manuel Ortiz, que señala que «existe un margen» y que «otra cosa es acogerse a la pasividad». «Siempre y cuando la empresa sea precavida y esté bien asesorada» no debería de existir problemáticas en el ámbito de la alta dirección, señala.

«Los planes de igualdad, que abarcan desde la contratación a los salarios y que ya deben indicar cuál es el diagnostico de la empresa, si se cumplen sumando las medidas que en ellos se propongan junto con los periodos transitorios de la norma que son suficientemente largos, deberían ser suficiente para que en el momento en el que acabe la transitoriedad se alcancen los porcentajes requeridos en la ley sin mayor problema», explica a ABC el vicesecretario general de Política Sindical de UGT, Fernando Luján. En este sentido, aclara que parece lógico que si no se ha logrado se deba de incluir la justificación de por qué en la memoria, si bien insiste en que esta circunstancia «debería de haberse detectado en el plan de igualdad y poner en marcha las medidas que procedan para alcanzar los porcentajes requeridos». «No debería de existir ningún problema y, si realmente existiese -supuesto que yo ahora no soy capaz de imaginar-. cabe su justificación en la memoria», subraya el dirigente de UGT.

Así, cabe reseñar que la ley de Paridad establece dos plazos de adaptación para estos casos de consejos de administración y puestos de alta dirección. La cuota mínima del 40% en las empresas cotizadas en ambos órganos deberá alcanzarse antes del 30 junio de 2026 para las empresas del Ibex 35 y antes del junio de 2027 para el resto de empresas cotizadas. Mientras que en el resto de grandes compañías, las de interés público, el deber se amplía (también para ambos órganos) a junio de 2026 para llegar a un 33% y a junio de 2029 para situarse en el 40% exigido.