8M: Día de la Mujer

¿Por qué no se cierra la brecha salarial?

Entonces, la diferencia de salarios estaba codificada y era plenamente legal. Si los sindicatos protestaban por los bajos salarios femeninos no era porque pensasen que resultaban injustos, sino porque los veían como competencia desleal para los hombres.

Esta separación se justificaba porque del hombre que trabajaba se esperaba que fuese padre de familia, pero no de las mujeres. «Para ella la vida es tan costosa como para el hombre», insistía por aquellos años en 'La mujer moderna y sus derechos' Colombine. A igual trabajo, igual paga se empezaba a reclamar entonces.

Un siglo después se sigue utilizando la misma frase para reivindicar el cierre de la brecha salarial y continuamos hablando de diferencias en los salarios, aunque ahora estas divergencias no son legales -al menos no en todos los países- ni aceptadas como ocurría en aquella época. De hecho, aunque sigamos hablando de un tema tan viejo, las expertas apuntan ahora más hacia el optimismo que hacia el pesimismo sobre esta cuestión.

La percepción a pie de calle lo es un tanto menos. Las mujeres perciben a nivel global un «preocupante retroceso generalizado» en términos de igualdad, según el 'Informe sobre el Progreso Mundial de las Mujeres 2024', elaborado por Censuswide para Avon.

El 52% de las mujeres cree que existen desigualdades en ingresos y salarios y un 20% que la desigualdad de género es un obstáculo para crear su propia compañía. En el año anterior eran, respectivamente, el 46 y el 14%. También ha subido la percepción de que escalar en la empresa privada es más complicado para las mujeres.

«La brecha salarial es un reflejo de una sociedad que, a pesar de los progresos, aún no logra una igualdad»

María Vilar

Head of Sustainability & ESG Ipsos España

Y las 'Predicciones para el 2024', que con el cambio de año presentó Ipsos, apuntan que «la gente se muestra dividida» sobre si este año se cerrará o no la brecha salarial (un 48% que sí frente a un 43% que no). «España es el país europeo más optimista, situándose por delante de otros países como Italia, Francia o Alemania», indica, aun así, María Vilar, Head of Sustainability & ESG para Ipsos España.

Las estadísticas señalan que la pandemia no ha ayudado en el camino hacia la igualdad salarial, porque ha aumentado la temporalidad y el trabajo a tiempo parcial. Un reciente cálculo de la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) habla de que la brecha en España ha aumentado por primera vez desde 2017 y ya está en el 20%. Incluso en la administración pública, el salario medio de los hombres es ligeramente más alto que el de las mujeres.

El Índice ClosinGap dedicó hace unos años uno de sus estudios a la cuestión salarial. Al año, las mujeres cobran 5.784 euros menos que los hombres, descubrieron. Cada año, según las estimaciones de CSIF, las españolas trabajan 73 días gratis. Es algo más de dos meses.

Para entender la brecha, se necesitan las matemáticas. «Una brecha es una diferencia», explica Anna Merino, directora de Consultoría Estratégica y Económica en PwC, que trabaja en los Informes ClosinGap. «El problema es cómo se calcula», señala. Esta es una cuestión compleja, en la que se deben tener presentes muchos matices para poder llegar a números claros y que capturen de una manera realista qué está pasando.

No se pueden mezclar churras con merinas. Coger todos los datos en bruto del mercado laboral y hacer una simple suma y división no ayudaría a comprender realmente esos matices. «No tiene sentido que compares una directiva con un operario de la fábrica», apunta la especialista. Hay que hacer ajustes por antigüedad, categorías o horas trabajadas. No es una cuestión baladí. «El dato te ayuda a saber dónde estás», dice la experta.

Cuestiones estructurales del mercado de trabajo tienen un impacto en las cuestiones salariales. «Las mujeres y los hombres acaban en distintos sectores con salarios diferentes por sector», apunta Marta Elvira, profesora de Dirección Estratégica y de Dirección de Personas en las Organizaciones.

Pero, igualmente, también hay separación entre los tipos de empresas, o dentro de los mismos sectores. No se gana igual en los cuidados que en el mundo financiero y «no es lo mismo en un banco que en otro», por ejemplo.

Igualmente, ocurre que la concentración de trabajadoras y trabajadores diverge según las ocupaciones (ellos están más entre los más elevados). «Esto existe y está bien documentado», indica la experta, y es una parte importante del 'gap'.

«El problema es cómo se calcula; no tiene sentido que compares a una directiva con una operaria de la fábrica»

Ana Merino

Directora de Consultoría Estratégica y Económica en PwC

Con todo, queda todavía una parte importante de la brecha salarial «que no se explica». Es un 12% del total y es en ella en la que ha trabajado un equipo del que forma parte Elvira. «Casi todos los países tienen una brecha que no se puede explicar, pero que se va superando», indica. La de España está en la media de los países que han estudiado.

Todos estos elementos explican que sigamos hablando hoy día de la brecha salarial y que todavía no se haya cerrado. También, habría que recordar que el mercado de trabajo no está exento de la sociedad en general.

«La brecha salarial es un reflejo de una sociedad que, a pesar de los progresos, aún no logra una igualdad y equidad real entre géneros, clases y etnias», indica María Vilar. Todas esas desigualdades, señala, se conectan con factores históricos y estructurales que se siguen perpetuando.

«Como resultado de estos factores, existen sesgos implícitos a nivel individual. El sesgo implícito es una forma de sesgo que ocurre de manera involuntaria y de forma inconsciente», señala. «Estos procesos cognitivos automáticos influencian nuestras decisiones, actitudes y comportamientos, perpetuando las brechas de género», indica.

«Casi todos los países tienen una brecha que no se puede explicar, pero que se va superando»

Marta Elvira

Profesora de Dirección Estratégica y de Dirección de Personas

Por el contrario, Marta Elvira apunta a las teorías de la Premio Nobel de Economía Claudia Goldin para explicar la brecha. Seguir en el camino hacia la promoción interna se convierte en una carrera demasiado llena de obstáculos para unas mujeres que siguen asumiendo más cuidados o que no pueden tener la disponibilidad horaria de los hombres.

Ellos están sobre-disponibles para unos jefes que siguen premiando el presentismo a la hora de escalar. «Se tienden a ir separando las carreras de hombres y de mujeres», apunta Elvira. La maternidad sigue siendo un parón en la carrera laboral, algo que no ocurre con la paternidad.

Pero que siga existiendo una brecha no quiere decir que el mundo esté abocado a mantenerla. España sigue necesitando 39 años para cerrar la brecha de género, pero esa es una brecha formada de muchas en muchas áreas. La salarial puede que sea de las primeras en las que se llegue a la igualdad, a ese objetivo del mismo sueldo por el mismo trabajo.

Entre las generaciones más jóvenes, dicen las expertas, ya no se ve tanta divergencia. Las estadísticas sobre qué ocurre en España muestran una tendencia a la reducción. «La percepción general es que seguimos progresando en términos de igualdad e incluso que está en nuestras manos lograr una verdadera igualdad», apunta Vilar.

En general, la concienciación entre la ciudadanía y las empresas ha ido en aumento. Sobre las empresas, Elvira apunta que se está haciendo un «verdadero esfuerzo» y Vilar que existen ya regulaciones estrictas, protocolos y un interés corporativo -el bienestar de la plantilla es sostenibilidad- en este terreno.