El Big Data revoluciona los Recursos Humanos

El análisis de datos se erige como herramienta clave para atraer y retener el talento

02/09/2016
Actualizado a las 12:29h.

La gestión de los Recursos Humanos ya no se circunscribe únicamente a la elaboración de nóminas, comprobación de horarios, selección de candidatos a través de currículo académico y entrevista, o conocer datos tan básicos como la edad, dónde viven los empleados, si tienen o no ... hijos, o cuántas horas de formación se dieron al personal o días que se ausentaron de su puesto de trabajo. El análisis de todos esos datos, más los que los empleados generan en el uso de redes sociales e internet, y la incorporación de nuevas herramientas de Big Data en la gestión de las personas están abriendo un nuevo campo de posibilidades a la hora de tomar decisiones en los departamentos de Recursos Humanos, sobre todo de las grandes empresas.

Tradicionalmente se viene aplicando estos sistemas de Big Data y Data Analitic en el diseño de estrategias comerciales, de marketing y ventas, o en sectores como la banca. Sin embargo, serán también herramientas muy importantes a la hora de contratar y gestionar personas en un futuro muy cercano, como concluye un estudio realizado por Workday: un 96% de los directores de RR.HH. considera que el Big Data permitirá avanzar para «predecir tendencias y lo que pasará en el futuro. De manera que los RR.HH. podrán anticiparse a las necesidades de la empresa, en cuestiones de formación, recursos, promoción... Por ejemplo, un buen análisis de Big Data puede ayudar a detectar quiénes tienen intención de marcharse de la empresa. Con esos datos el manager puede anticipar acciones para retener a esos profesionales», explica Cristina Hebrero, responsable del Estudio Workday («HR Digital Disruption, sobre el valor de la tecnología en la gestión de personas»).

El 93% de los jefes de personal cree que en cinco años los datos con fines predictivos se utilizarán de manera habitual en los Recursos Humanos, y el mismo porcentaje considera que disponer de datos fiables y actualizados sobre los empleados tendrá un retorno de la inversión a medio y largo plazo.

Por tanto, analizar los grandes volúmenes de datos de que dispone o puede disponer una empresa para tomar decisiones sobre empleados conllevará una verdadera revolución en las estrategias de los departamentos RR.HH. Incluso para los propios equipos de personal, que deberán interpretar y poseer mayor capacidad analítica y estadística. «El Big Data pone a disposición de las áreas de RR.HH. muchos datos que hasta ahora no existían ni se tenía acceso a ellos. Es un momento incipiente porque las compañías están invirtiendo e implantando ahora soluciones tecnológicas para capturar esos datos y poder empezar a medir y analizar indicadores predictivos que pueden anticipar cosas que pueden pasar en el futuro», explica Hebrero.

Internet y las redes sociales abren la puerta a un mundo desconocido en RR.HH. El análisis de esos datos externos permite conocer las opiniones de un empleado o de un candidato, sus aficiones, deportes, con quién se relaciona, lo que le gusta, su conducta y valores, fotos que cuelga en las redes... «La huella digital que dejamos es cada vez mayor en todos los aspectos de la vida», dice Hebrero. Datos que, además, se generan a velocidad de vértigo, a través de una gran variedad de fuentes y en tiempo real.

Si además se analizan datos internos (por ejemplo, las relaciones entre empleados) se puede detectar a los que son más innovadores, líderes, los empleados que están con riesgo de marcharse de la compañía porque están descontentos... El Big Data y la analítica de datos se puede aplicar «a todo el ciclo de vida de un empleado: desde al reclutamiento, a la formación y desarrollo hasta a su salida de la compañía. Los datos internos son más relativos a experiencias, conocimientos y capacidades que la compañía puede tener dentro de su modelo de desarrollo. Los externos tiene que ver más con el Big Data en las redes sociales y el concepto de reclutamiento social: cada vez se reclutan más candidatos a través de las redes y sobre perfiles de LinkedIn y otras plataformas», añade Ignacio Crespo, senior manging consultant business Analytics&Strategy de IBM.

Búsqueda de candidatos

Según datos de esta compañía, el número de directores de RR.HH. que utilizó la analítica predictiva para tomar mejores decisiones en cuestiones de empleados aumentó del 16% (en 2013) a 19% (en 2015). Y el 48% de las empresas están usando las redes sociales para interactuar con sus empleados y averiguar aspectos clave. «La computación cognitiva va a suponer un profundo impacto en RR.HH. Ayudará a los trabajadores a detectar oportunidades de crecimiento e identificar nuevos retos. Además, los directores de RR.HH. detectarán más fácilmente patrones, tendencias y conocimientos para retener talento», añade Crespo.

Hay que tener en cuenta que a estas alturas «el empleado de éxito presenta características que no están en los criterios de selección actuales», dice Hebrero. Es decir, ya no es el que posea mejor currículo ni mejores notas, ni el que ha causado la mejor impresión en la entrevista personal. Por eso, las empresas necesitan nuevas herramientas tecnológicas que «permitan buscar nuevas fuentes de reclutamiento para traer a candidados de más éxito, cruzar datos, analizar impactos...», concluye Hebrero.