5 mitos sobre la conciliación entre la vida laboral y personal

Mitos y hechos sobre la conciliación

1. El balance entre la vida laboral y la personal es importante solo para los trabajadores que tienen hijos pequeños . Rimbau explica que existe un estudio de la Fundación Pfizer (2014), con una encuesta a 1.500 personas de España, que desmiente esta afirmación. El informe revela que el porcentaje de personas que manifiestan dificultades para conseguir un equilibrio entre la vida laboral y la personal está distribuido de forma bastante proporcionada entre casi todas las franjas de edad, excepto a partir de los 65 años: un 23,8 % de los jóvenes de entre 16 y 24 años, un 30 % de las personas de entre 25 y 34 años, un 35,8 % de entre 35 y 49 años, un 23,2 % de entre 50 y 64 años y un 7,1 % en el caso de personas de 65 años o más.

2. Si la empresa tiene políticas de equilibrio entre vida personal y trabajo, los trabajadores interesados las utilizan .

Según la experta, en estudios como el de la Agencia Internacional del Trabajo (ILO) de las Naciones Unidas, «se ha demostrado que es muy importante el apoyo del jefe directo para que los trabajadores hagan uso de esas políticas». Si los trabajadores perciben que su carrera profesional puede verse perjudicada por utilizarlas, no se acogerán a ellas. Un ejemplo es el caso de las bajas parentales que pueden pedir los padres: «Muchos hombres que querrían pedir esa baja no lo hacen», apunta.

3. El equilibrio entre la vida personal y la laboral está en manos de las empresas y las políticas que quieran aplicar.

Las cifras mostradas en el estudio de Pfizer confirman que los españoles en general piensan que es así: un 39,8 % creen que las administraciones públicas son las principales responsables de facilitar la conciliación, un 25,5 % consideran que lo son las empresas y un 25,8 % expresan que ambas por igual. Pero, en realidad, Rimbau explica que estas instituciones no son las únicas responsables: «las medidas tomadas a escala nacional, en el puesto de trabajo y en la comunidad son las que contribuyen principalmente a la conciliación», apunta, y pone como ejemplo «los servicios comunitarios, como la atención asequible y de buena calidad para los niños y la gente mayor, la eficacia de los sistemas de transporte, las medidas para un reparto más equitativo entre hombres y mujeres de las tareas no remuneradas, como el trabajo doméstico y las redes de apoyo social (familia, amigos), entre otros».

4. Las políticas de equilibrio entre vida laboral y personal son cosa de las grandes empresas.

«Es cierto que las pymes no aplican tanto estas políticas», afirma Rimbau, pero explica que este hecho es debido a tres razones: 1) la ley solo obliga a aplicarlas en las empresas de más de 250 trabajadores; 2) los directivos de las grandes empresas están más concienciados por su nivel formativo superior y porque creen que ayudan a reducir el absentismo y a mejorar la retención del talento; 3) hay prácticas de equilibrio que tienen costes prohibitivos (guarderías en las empresas, periodos sabáticos para los trabajadores, etc.). Sin embargo, existen estudios que demuestran que las pymes pueden conseguir un aumento de la productividad aplicando este tipo de prácticas (horarios flexibles, teletrabajo, etc.): «hace falta, sin embargo, que la empresa cree una verdadera cultura de apoyo al equilibrio y que la dirección la aplique con su propio ejemplo», subraya la experta.

5. Las prácticas de conciliación son un coste que empeora la competitividad de las empresas.

En la investigación hay consenso en que las políticas de equilibrio entre vida personal y laboral «no empeoran los resultados de las empresas y que, en todo caso, los mejoran», explica Rimbau. «Algunos estudios en España o en Japón afirman que las políticas de conciliación facilitan que haya un mejor clima y aumentan la lealtad de los empleados , lo que provoca una retención del talento, reduce el absentismo y la rotación de personal y al mismo tiempo mejora la imagen corporativa», añade. En definitiva, «el riesgo reside en la mala gestión de una empresa y no en la aplicación de políticas de conciliación», concluye la experta.