Los retos de los profesionales ‘senior’ en la nueva realidad

Corren nuevos y complicados tiempos para los trabajadores, en especial para los de mayor edad, que se han visto especialmente afectados por la pandemia

El 75% de los desempleados mayores de 55 años ha asumido que no volverá a trabajar nunca

Según otra investigación publicada el pasado marzo, en este caso por la consultora Robert Walters, el 75% de los trabajadores mayores de 50 años cree haber tocado techo en su carrera profesional. De hecho, el 72% de esos profesionales afirma que en sus empresas actuales no le ofrecen oportunidades de promoción, mientras que un significativo 41% considera que en su lugar de trabajo no hay oportunidades de desarrollo profesional.

Si se tiene en cuenta que estos trabajadores aún tienen más de 15 años de vida laboral por delante, se trata de un problema de importantes dimensiones. Según Raúl Herrero, director de Robert Walters, “existe el riesgo de desaprovechar el potencial de este grupo de talento senior durante más de una década e incluso dos, ya que sus carreras se estancan sin poner en valor sus conocimientos y la experiencia adquirida a lo largo de su trayectoria profesional”.

Transmitir el conocimiento a los nuevos empleados: un desafío pendiente

En opinión de José Luis Bosch, director del máster en Dirección de Recursos Humanos de OBS Business School, considerar senior a alguien de más de 45 años puede ser exagerado. “En el mercado norteamericano, algunos profesionales de muy alta cualificación, como los neurocirujanos, son considerados senior cuando han perdido las habilidades físicas o el reciclaje les cuesta más que el beneficio. Pero poco más. Solo es a partir de los 55 años cuando en determinadas profesiones se empieza a apreciar un descenso de la productividad”, apunta.

Para Bosch, el papel de estas personas en las empresas es fundamental. “Lo que le falta a los jóvenes al entrar en el mercado laboral es la experiencia. Y es ahí donde los profesionales de más edad se convierten en esenciales. Transmitir esa experiencia, ese desarrollo de las competencias y ese saber hacer es clave”.

En la sociedad española se da, además, una curiosa paradoja. “A menudo, en el ámbito de la empresa no hay una buena transferencia entre generaciones cercanas, como ocurre de padres a hijos. Pero sí la hay con los abuelos, a los que los jóvenes no ven como a sus padres y con los que no existe una sensación de competencia. En ese sentido, es triste pensar que tras la pandemia muchos trabajadores de cierta edad se quedarán sin trabajo echándose a perder un grandísimo potencial para transmitir conocimiento”. La pregunta es: ¿cuáles son los retos que tienen por delante las empresas para la gestión del talento senior? “Escucharlos. Ese es el mayor reto”, sostiene Bosch. Y “apoyarlos en la formación que quieran impartir por un lado y recibir por otro”.

La gestión del talento va a ser cada vez más importante

En este sentido, la Fundación Adecco y la Fundación SERES presentaron el pasado mes de febrero el Primer Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España. Un documento cuya publicación persigue concienciar a las empresas, los poderes públicos y la sociedad en su conjunto sobre el protagonismo que la fuerza laboral senior va a adquirir en los próximos años.

Éste arroja una serie de conclusiones muy claras: España es cada vez más longeva, con una tasa de envejecimiento del 125%. Es decir, se contabilizan 125 mayores de 64 años por cada 100 menores de 16. Y el número no ha parado de crecer en los últimos años: en 2010 este porcentaje era del 106% y en el año 1995, del 81%.

Pese a este imparable envejecimiento, los mayores de 55 años siguen encontrando grandes obstáculos a la hora de acceder al mercado laboral: un 40% de los seleccionadores admite descartar los currículos de los profesionales senior de forma automática. Además, un 75% de los desempleados mayores de 55 años ha asumido que no volverá a trabajar nunca. De este modo, el desempleo senior se convierte en una transición precaria a la jubilación.

En palabras de Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: “El envejecimiento es uno de los grandes retos del siglo XXI. Sin embargo, sus efectos pasan a menudo inadvertidos. Nuestra fuerza laboral envejece, pero seguimos anclados en modelos arcaicos que conducen a la discriminación por edad, un contrasentido que pone en jaque la competitividad del país. Es urgente actuar ahora para dotar al talento senior de un mayor peso público, además de acometer un cambio cultural en las empresas, partiendo de la premisa de que solo aquellas que integren la gestión del talento senior en su cuadro de mando podrán liderar el mercado y perdurar en el tiempo”, subraya.

Para Ana Sainz, directora general de la Fundación SERES, el envejecimiento de la población es una de las transformaciones sociales más significativas de este siglo. “Tendrá un impacto directo en casi todos los sectores de la sociedad, el mercado laboral, financiero o en la estructura de las familias. Las empresas pueden ofrecer aportaciones muy significativas y variadas al reto del envejecimiento. En muchos casos se apunta a la innovación y la accesibilidad global como vía de trabajo”, manifiesta. Además, el teletrabajo, la colaboración y la cooperación entre distintos agentes (administración, empresas, entidades sociales, usuarios, etc.) y la suma de cada una de las herramientas desarrolladas por todos ellos “tendrá con toda seguridad un efecto multiplicador positivo en la sociedad y la empresa”. ​