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Diversidad: la clave de la rentabilidad está en el talento

Los números son tozudos. Los equipos diversos son un negocio redondo. También el camino hacia una igualdad real

Ana García Novo

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La cultura de la diversidad es una realidad que cada vez es más patente en las empresas. Ya no sorprende ver a una directiva, a una ejecutiva o a una mujer al frente de una gran empresa. Y lo cierto es que, no hace tantos años, eran estampas difíciles de contemplar. Convertirlo en algo habitual era una cuestión de justicia, por supuesto. Sin embargo, hay otra clave que explica por qué promover esa cultura es una buena decisión empresarial. No es ni más ni menos que la rentabilidad que aporta a las compañías el hecho de contar con equipos diversos.

Los datos así lo avalan. Las compañías con una mayor diversidad de género en sus equipos ejecutivos tienen más posibilidades de rendir económicamente por encima de la media que las más homogéneas. Concretamente, el 21% más, según un informe de la consultora McKinsey. Algo similar ocurre con la diversidad cultural y étnica, en cuyo caso ese porcentaje se eleva al 33%. Otros informes apuntan que las compañías con al menos una mujer fundadora son el 63% más rentables que aquellas cuyo equipo fundador es exclusivamente masculino.

También la escasez de talento sirve como mecha para encender la llama de la diversidad en las compañías. Este problema, que ya ha adquirido dimensiones mundiales, hace perder a las empresas medianas de la Unión Europea más de 400.000 millones de euros en ingresos cada año, según datos de PWC. Así lo explica Anastasia de las Peñas, directora de Experiencia de Empleado de MAPFRE: “En una situación como la actual, la gestión de la diversidad cobra mucha más importancia. No tiene sentido desperdiciar talento simplemente por considerar su género, su edad o su nacionalidad. Tenemos que aprovechar todo el que está disponible, tanto dentro como fuera de la compañía”.

MAPFRE ha creado la Red de Liderazgo Femenino para impulsar iniciativas que contribuyan a avanzar en materia de igualdad de oportunidades

Las ventajas de la diversidad

En una sociedad diversa, las empresas deben ser un fiel reflejo del mercado en el que operan. Y ese mercado indica, por ejemplo, que el 80% de las decisiones de consumo las toman mujeres. O que el 40% de la población tiene más de 50 años, según los últimos datos disponibles del padrón. También que en España viven más de cinco millones de personas extranjeras. Son cifras demasiado importantes para dejarlas pasar.

“La diversidad de género, la funcional, la cultural y la generacional aportan muchísimo valor a una empresa. Los equipos diversos no solo son más creativos y eficientes, sino que nos ayudan a acercarnos más a nuestros clientes, a conocer mejor lo que necesitan para poder ofrecerles los productos más adecuados a sus necesidades. Fomentar esa diversidad es clave para la competitividad de una compañía como MAPFRE”, apunta Anastasia de las Peñas.

MAPFRE se ha propuesto cubrir el 45% de las vacantes en puestos de responsabilidad con mujeres en 2021

En este marco, MAPFRE ha desarrollado su propia política de diversidad e igualdad de oportunidades, que forma parte de su plan de sostenibilidad 2019-2021, cuyo objetivo es posicionar a la compañía como empresa referente en transparencia, sostenibilidad y confianza, que los clientes, empleados y la sociedad en general la identifiquen como una empresa comprometida con el desarrollo sostenible y que los accionistas e inversores compartan su visión de creación de valor a medio y largo plazo. En concreto, a través de su política de diversidad e igualdad de oportunidades, la compañía asume una serie de compromisos internos que mide para asegurarse de su cumplimiento. Por ejemplo, que el 45% de las vacantes en puestos de responsabilidad se cubran con mujeres de aquí a 2021 o que el 3% de la plantilla esté conformado por personas con discapacidad para entonces.

“También promovemos la diversidad generacional a través de un proyecto de talento senior. Vamos a realizar un diagnóstico de la situación dentro de la compañía y a trazar un plan director que contemplará medidas a favor del talento y el desarrollo, junto a otras de bienestar financiero, de salud y de condiciones laborales. Asimismo, promoveremos acciones de sensibilización pro-aging dentro de la compañía”, indica De las Peñas.

Igualdad de género

En el caso específico de la igualdad de género, MAPFRE lleva ya muchos años implicada en su promoción. Está a punto de firmar su Tercer Plan de Igualdad y ha puesto en marcha iniciativas como la Red de Liderazgo Femenino, cuyo objetivo principal consiste en impulsar iniciativas que contribuyan a avanzar en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Y, en concreto, promover la igualdad efectiva de género a través de la presencia equilibrada en todos los niveles de la organización y, en especial, en niveles de jefatura y dirección, y afianzar un rol de referencia de la mujer directiva, compatible con la conciliación de la vida personal y con las cualidades inherentes a la mujer. Además, la red es un canal a través del cual difundir el compromiso de MAPFRE en la consecución de una igualdad efectiva, tanto dentro como fuera de la empresa.

“Hace un año y medio creamos la Red de Liderazgo Femenino y seleccionamos a seis directivas para impulsarla. La propia red definió su gobierno, objetivos y actividades. A partir de ahí, hemos desarrollado numerosas actividades. Entre ellas, hemos creado un Programa de Desarrollo de Liderazgo Femenino, por el que han pasado ya 18 mujeres, y hemos puesto en marcha las Conversaciones para el Liderazgo, que permiten dar visibilidad a mujeres que son referentes en sus respectivos ámbitos”, comenta Anastasia de las Peñas.

Dentro de esta iniciativa también se enmarca una serie de encuentros con mujeres de distintos niveles de jerarquía que, utilizando metodologías de innovación, sirven para aflorar las barreras internas y externas con las que se encuentran las mujeres de la compañía en su desarrollo profesional. “Con esta experiencia, promoveremos encuentros con hombres para ayudar a visibilizar los sesgos inconscientes que todavía puedan estar presentes y que constituyen una de las principales barreras para aprovechar todo el talento de la organización”, añade la directiva.

Los equipos diversos no solo son más creativos y eficientes, sino que nos ayudan a acercarnos más a nuestros clientes y ofrecerles los productos más adecuados a sus necesidades

Las brechas invisibles

La conciliación es uno de los retos más importantes para avanzar en una verdadera igualdad de oportunidades en la empresa

Cuando se habla de brecha de género, normalmente se piensa en las diferencias salariales entre hombres y mujeres o en el conocido como techo de cristal. Sin embargo, este problema tiene consecuencias que son mucho menos evidentes y, sin embargo, afectan a una parte considerable de la sociedad.

Con el fin de estudiar las distintas brechas, un cluster de 11 grandes compañías se ha unido y creado el proyecto ClosinGap. “De los estudios que se han realizado hasta el momento, se pone de manifiesto que existen brechas en salud, en conciliación, en movilidad, en el ocio y en las pensiones que reciben hombres y mujeres. Este último estudio ha sido liderado por MAPFRE dentro del proyecto ClosinGap”, explica De las Peñas. “Es necesario dar visibilidad a estas brechas y las grandes compañías tenemos que ser referentes tanto en la implantación de buenas prácticas que ayuden a evitarlas y combatirlas como en la influencia para que el sector público ayude a combatirlas”.

La diversidad de género y la igualdad de oportunidades es un camino que las empresas deben recorrer con paso firme. “Todavía quedan retos por delante dentro de las empresas. La conciliación es uno de los más importantes, porque afecta a muchos otros ámbitos, como la salud o las pensiones de las mujeres. Y considerando cómo hemos sido educados culturalmente, trabajar los sesgos inconscientes es otra de las claves para que las organizaciones valoremos la diversidad del talento”, finaliza De las Peñas. “Ojalá que en el futuro podamos hablar solo de talento, sin apellidos”.

Las cifras de la igualdad en Mapfre

+ de 35.000 empleados
91 nacionalidades
5 generaciones (veteranos, baby boomers, y las generaciones X, Y, Z)
2,5% de empleados con discapacidad
55% de la plantilla actual de empleados son mujeres
59% mujeres en nuevas incorporaciones
27% consejeras en el Consejo de Administración
40,8% mujeres en puestos de responsabilidad

RCS / RESPONSABILIDAD / COMPROMISO / EMPRESAS

CON PRÓPOSITO

Es un proyecto que propone un recorrido por las iniciativas de responsabilidad social corporativa de las empresas españolas. Qué hacen, por qué lo hacen y cómo lo hacen… y el modo en el que estas políticas influyen en nuestro modo de vida.

Hay tantas políticas de RSC como empresas y cada una de ellas elige el entorno en el que focalizar sus esfuerzos. La sostenibilidad y la promoción de la igualdad son los ámbitos en los que las empresas españolas suman más iniciativas, junto con la lucha contra la pobreza.

A este tipo de proyectos se suma con fuerza la Economía Circular, que ha perdido ya la etiqueta de moda pasajera para convertirse en una apuesta de futuro de las grandes empresas españolas. Cada vez son más las que reman en esta dirección, en un movimiento global que abraza cada vez un mayor número de ciudadanos. Responsabilidad en el consumo, prudencia en el uso de recursos naturales, reutilización de los residuos generados por la actividad empresarial… En definitiva, responsabilidad en la cadena de producción y en el consumo.

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Este contenido ha sido desarrollado por Content Factory, la unidad de contenidos de marca de Vocento, con Abertis. En su elaboración no ha intervenido la redacción de este medio.