Fuencisla Clemares, directora general de Google, durante la entrevista
Fuencisla Clemares, directora general de Google, durante la entrevista - ERNESTO AGUDO
Entrevista

Fuencisla Clemares (Google): «Las tecnológicas han visto que la diversidad tiene un impacto positivo»

La directora general de Google en España y Portugal, empresaria de éxito y madre de tres hijos, aboga por implementar políticas de conciliación

MADRIDActualizado:

Fuencisla Clemares (Madrid, 1974) es en la actualidad la directora general de Google en España y Portugal. Un cargo que ocupa desde 2016 y que, desde entonces, ha tratado de inculcar y defender las políticas de diversidad de género. Empresaria de éxito y madre de tres hijos, la ejecutiva española ha tenido que hacer sacrificios en su trayectoria pero ha sabido equilibrar el mundo laboral con el personal.

¿Cómo despega una mujer en un mundo, como el de la tecnología e innovación, tradicionalmente de hombres?

Despega formándose con mucho esfuerzo y trabajo, no es una excepción. Lo que vemos particular del mundo de la tecnología es que se buscan perfiles más técnicos y, en general, las mujeres tienden menos a estudiar carreras técnicas. Yo he llegado al mundo de la tecnología desde los negocios. He llegado por esa vía pero es verdad que, quizá, hay una vía más común que puede ser a través de una parte más técnica. Lo que pasa es que a las mujeres les cuesta más llegar por ahí porque sienten menos interés. Eso es uno de los temas que nos preocupan.

¿A qué cree que es debido esa falta de interés?

No hay una respuesta sencilla, y seguramente tenga muchas variables, pero entre algunos factores a resaltar se encuentra la falta de referentes. Cuando las mujeres deciden lo que estudiar y miran para arriba, y ven que aparentemente es un mundo muy masculino, no lo ven como un sector para ellas. El hecho que haya referentes femeninos, que cada vez lo hay más, y que les demos visibilidad es un asunto importante. Hay un segundo tema y es que es necesario acercar la tecnología a las mujeres desde que son mucho más jóvenes porque, además, al principio la tecnología es casi como un juego; para que vean que esto también es para ellas. Cuando acercas la tecnología y potencias de verdad lo que significa hacer una carrera en el mundo técnico se darán cuenta que no es solo estar trabajando todo el día detrás de una pantalla. Cuando ves adónde van las mujeres, vers que se dirigen a carreras donde tienen impacto social. Hay muchas de ellas en educación, en psicología, en medicina. En la industria tenemos una labor mejor para enseñar a las mujeres que estudiar carreras técnicas te permite tener un impacto social y, además, a escala.

¿Cree necesario redefinir el currículo académico para incorporar materias tecnológicas?

Siempre digo que la tecnología la tenemos que ver como el inglés; todo el mundo ya estudia inglés sea cual sea el estudio que va a hacer. Todo el mundo debería tener unos conocimientos básicos de tecnología, empezando en Primaria, siguiendo en Secundaria y luego en función de la carrera que hagas. Un médico va a tener que saber, un psicólogo. Desde luego una empresa de negocios. Las carreras deberíamos adaptarlas a esa base tecnológica.

Decía antes que «faltan referentes» pero España es una excepción; muchas empresas tecnológicas las dirigen mujeres.

España es una excepción. Se han dado varios factores. El primero es que todas estas empresas, que mayoritariamente son estadounidenses, han apostado estratégicamente por la diversidad. Llevan varios años donde se han dado cuenta que, en efecto, la diversidad tiene un impacto positivo en su negocio. Lo que han hecho son programas desde sus centrales para impulsar la diversidad en todos sus ámbitos. Pero eso implica revisar las políticas de selección, de promoción, de crecimiento, de talento, y asegurarse que se revisan todas y que se mira que no se estén produciendo sesgos en esas medidas para ajustarlas para que las mujeres puedan crecer. El segundo elemento es que son empresas en donde la cultura corporativa es distinta. Se busca mucho y se promociona la flexibilidad laboral. Se trabaja más por objetivos que el presentismo. Y eso hace que sean entornos más amigables para las mujeres. Todos sabemos que la mujer en un momento dado en su carrera, y sobre todo cuando coincide con la maternidad, la parte personal pesa mucho más. Ser capaces de balancear esas dos vidas es crítico, pero en estas empresas eso es más sencillo. No es una casualidad que el talento español, que tenemos, haya terminado en este tipo de compañías.

En ese momento de tener hijos en otros sectores les frena laboralmente. ¿De qué manera se consigue balancear esos dos mundos?

De varias formas; estamos intentando equiparar políticas entre hombres y mujeres. En Google hemos aprobado tres meses de baja por paternidad para los hombres, lo cual hace que se iguale la situación entre ambos. También políticas de flexibilidad para todos. Cuando implementas políticas de conciliación los empleados disfrutan mucho más, tanto hombres como mujeres. Empiezas a igualar a toda la plantilla. La cultura de la compañía está muy enfocada a resultados. Todos tienen claro sus objetivos, se confía en el empleado y en que se va a organizar y hacer el mejor uso de los recursos que tenemos en la casa para que esos resultados lleguen. La evaluación del desempeño, al final, es muy objetiva porque depende mucho de cómo se han conseguido los resultado y no de que seas hombre o mujer, o de que hayas estado hasta las nueve de la noche.

¿Qué le pediría al nuevo gobierno en términos de igualdad?

Tenemos que seguir hablando del tema, es importante que siga encima de la mesa porque si no se habla de ello no se cambia. Es importante que sigamos cuáles son los números y de qué manera se avanza. Hay que dar transparencia. En la medida que tengamos políticas que equiparan a hombres y mujeres va a hacer que las cosas sean más fáciles.

¿Cómo funciona el algoritmo de Google para decidir los salarios?

Todos tenemos unos objetivos muy claros. La revisión salarial va acorde al desempeño que has tenido. Entonces, se producen unos procesos de evaluación que nosotros revisamos para que no estén sesgados. Al final lo que pasa es que es un algoritmo el que, cogiendo el nivel del empleado, el tiempo que lleva en su cargo, la evaluación de su desempeño, el salario medio en España a ese nivel, hace la propuesta salarial. Y, realmente, cuando recibo las propuestas salariales de mi gente es matemático. Luego se pueden hacer ajustes, pero si se sale de una banda hay que explicar las razones y dar un argumento. Lo que hacemos al final es que el responsable de cada equipo ha ajustado los salarios volvemos a revisar a ver si se ha producido discriminación de género. Y si vemos que se han producido cosas raras, actuamos.

Pero ha trascendido que el sistema ha acabado pagando más a mujeres que a hombres al tratar de solucionar esos desequilibrios.

Y, de hecho, se ha hecho público que en un determinado grupo se había producido un sesgo negativo hacia los hombres. Después de seguir este proceso, cuando lo vimos, se corrigió y tuvimos que subir el salario y ajustárselo a ellos. El aprendizaje clave es que hay que meter perspectiva de género a todos los procesos para ver que no se están produciendo esos sesgos. Y si se producen, corregirlos.

¿Siente que ha tenido que hacer un mayor esfuerzo que sus colegas hombres?

No, particularmente, en mi experiencia en todas las empresas donde he trabajado he visto experiencias y niveles de esfuerzo muy similares. He sentido que cuando he tenido un buen rendimiento se me ha evaluado justamente y se me ha promocionado cuando tocaba. Lo que sí es cierto es que cuando llega el momento de la maternidad, que es muy particular a nosotras, y además te pilla en un momento de crecimiento en tu carrera, es más complicado. La clave es que en esos momentos la compañía te ayude y te ponga las cosas razonablemente fáciles. Y yo tengo que decir que mi experiencia ha sido buena. Es más, he tenido tres hijos y he recibido tres ofertas de trabajo estando embarazada.

¿No ha tenido que sacrificar su vida familiar por su carrera profesional?

Sacrificar tienes que sacrificar. Pero creo que los hombres también los hacen. Hay que hacer sacrificios pero la clave está en que el equilibrio que consigues está dentro de los límites que considero aceptables. Eso es lo que sí he conseguido. Siento que, lógicamente me gustaría hacer muchas más cosas con mis hijos y hacer más deporte, estoy en un equilibrio sostenible que me hace feliz en mi trabajo y en mi casa. El tema es que cada uno pone ese límite, y es muy personal.

¿Se ha encontrado en su vida profesional con algún caso machista o algún episodio embarazoso?

No me he encontrado con esas situaciones, pero sí con entornos que son muy masculinos y, quizás, a mí por el estilo que tengo me resultaba más difícil. Es muy común, y lo dicen muchas mujeres, que les cuesta hacerse oír en determinadas reuniones. ¿Por qué? Porque, generalmente, los hombres abultan el doble que tú, tienen la capacidad pulmonar más grande y más fuerte, y además les encanta hablar. En esos momentos sí me ha resultado difícil hacer que se me oiga. Y que hablar no es fácil en esos entornos. Me ha pasado cuando era más jovencita y estaba en comités ejecutivos que alguien te diga que le recuerdas a su hija. Te está llamando niña y devaluando, y te tienes que imponer, no sonrojarse y demostrar que, efectivamente, tienen la misma capacidad que cualquiera de los que está al lado. Comentarios así te los encuentras todos los días.

¿Se puede confiar en la IA para evitar los sesgos de género?

Estamos al principio de todo este avance y creo que estamos aprendiendo por el camino. Pero se ha demostrado que si tú entrenas a un algoritmo con datos históricamente sesgados pues, lógicamente, estás sesgando. Esto está identificado y, ahora, nos estamos asegurando que esto se mira y se corrige en origen.