Permiso de lactancia: cuántos días son, cuáles son las novedades y quién puede solicitarlo

Este artículo del Estatuto de los Trabajadores especifica que en los «supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo que pueden dividir en dos fracciones para el cuidado del lactante que cumpla nueve meses».

El permiso de lactancia, es en la actualidad, de media hora al día. Con la modificación, los trabajadores disponen de media hora al día para este fin o acogerse a la reducción de jornada o acumularlo en jornadas completas.

Este permiso ya estaba reconocido por el Estatuto de los Trabajadores pero ahora se ha mejorado, pues permite la acumulación del mismo a todos los profesionales. Hasta ahora, no todos podían acumular los días: sólo aquellos empleados que lo tenían reconocido en su convenio o llegasen a un acuerdo directo con la empresa. CC.OO. recordó en aquel momento que la modificación del permiso de lactancia no implica que sea, a partir de su convalidación en el Congreso más duradero, sino que tendrá más flexibilidad.

Antes de la modificación, este permiso se podía disfrutar «en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo que se llegue con la empresa, respetando lo establecido en aquella». Ahora, esa resitricción se elimina y se generaliza a todas las personas trabajadores.

Según consta en el Estatuto de los Trabajadores, se trata de un derecho individual de las personas trabajadoras.

Se podrá solicitar en casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento y la duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Asimismo, es posible extender el permiso hasta que el lactante cumpla 12 meses con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

«Si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación», agrega el texto.