Denise Wilson, durante su entrevista con ABC en la Bolsa de Madrid
Denise Wilson, durante su entrevista con ABC en la Bolsa de Madrid - FOTOS: ERNESTO AGUDO

Denise Wilson: «Las mujeres tienen la obligación moral de decir que quieren ser directivas»

El organismo que dirige, creado por el Gobierno británico, ideó el ranking que mide a las empresas del parqué bursátil de Londres por su liderazgo femenino. Aporta la clave: la transparencia

Actualizado:

Denise Wilson se toca los hombros varias veces durante la entrevista en el Palacio de la Bolsa de Madrid. Como si las mujeres soportasen una carga adicional sobre sus espaldas. Repite el gesto cuando en su discurso encadena la mirada al futuro de la mujer y también el peso que lastró su pasado. Wilson ha venido esta semana a la capital invitada por la fundación Women Forward y mostró ante directivos de empresas españolas y de la CNMV (Comisión Nacional del Mercado de Valores)cómo han logrado promover el liderazgo femenino en el parqué bursátil británico (el Footsie 350) hasta duplicar en seis años la presencia de mujeres en consejos y comités de dirección.

La clave, dice, es la transparencia, frente al modelo francés de cuotas. Wilson es CEO de la Hampton Alexander Review, un organismo independiente que revisa a las empresas y fue creado por la Oficina de Igualdad del Gobierno inglés. Gracias a este organismo, el llamado «caso británico» ha logrado aplicarse con éxito y ser la referencia mundial en liderazgo femenino, junto a Australia y Canadá.

Wilson y la presidenta de Women Forward, Miriam Izquierdo, ofrecen datos para la comparanza: en el índice de referencia en la Bolsa de Londres se ha pasado de un 12% a un 32% de mujeres; mientras aquí, según la CNMV, hay un 13% de mujeres en puestos de alta dirección y de un 19,15% en los consejos. Solo el 4,76% de las mujeres consejeras en empresas del Ibex tienen funciones ejecutivas. Hay que «importar»la experiencia inglesa, coinciden ambas.

¿Cuáles han sido lo pasos que han ido dando en Reino Unido?

Lo primero fue establecer un marco muy claro y hacer participar en el problema y la solución a todas las partes implicadas. Han sido muchos pasos muy pequeños. También fue esencial publicar los resultados de cada empresa en el índice del «Financial Times» respecto a la posición que ocupa cada una de ellas en relación a las mujeres que tienen en sus cargos directivos y hacemos un ránking, desde la que más emplea a la que menos. El siguiente paso fue educar a los inversores diciéndoles por qué esto es importante para los resultados de las empresas. Y, por supuesto, hay que cambiar la cultura. En resumen, lo fundamental es tener los objetivos claros. Ahora las empresas no tienen dónde esconderse.

¿Cómo educaría a las empresas en España, porque aquí, por los datos que nos ofrecen, parece que no están suficientemente implicadas?

Acontecimientos como estas charlas en Madrid ayudan. La prensa tiene un papel clave en hacer de este tema un asunto popular, así como en hacer de la igualdad un tema importante.

¿Pero por dónde hay que empezar?

En primer lugar necesitas datos para saber dónde se encuentran tus empresas. Y hay que ampliar el objeto de estudio, porque el Ibex 35 es demasiado pequeño y hay enormes empresas en España. Nosotros hacemos el seguimiento de 350 empresas, pero eso tiene un efecto cascada sobre todas las demás, también sobre las pequeñas, porque todo el mundo quiere imitarlas, y eso ha acabado por tener efectos en otros sectores, como el arte, la educación y la cultura. Los dos pasos que en España ha dado este Gobierno, como nombrar a tantos ministros mujeres y recuperar el Ministerio de Igualdad, están en el buen camino. Ahora hace falta que todos los ministros se involucren hablando de lo importante que es esto no solo para las empresas, sino para toda la actividad económica del país.

¿Es usted partidaria de cuotas?

No, nuestra experiencia es que eso no nos ha llevado al éxito. Nosotros lo hemos dividido en dos etapas: conseguir que las mujeres ocupen el 25% de los puestos directivos hasta 2015 era el primer objetivo; y el segundo es el 33% para 2020. Entonces, habrá que reevaluar la situación para ver si hemos llegado lo suficientemente lejos o veremos qué debemos hacer.

¿Quién pone más trabas, las empresas o los políticos? ¿O es que hemos de empezar la revolución desde abajo, las mujeres de a pie, hacia arriba?

Necesitamos a todos. En Reino Unido gobierno y empresas caminaron juntos, pero no teníamos problemas de acoso sexual ni de esa índole. Ahora que todo ha salido a la luz, la situación ha cambiado. Hasta 2011 si una mujer decía que quería ocupar puestos de dirección, limitaba sus perspectivas de hacer carrera en la empresa. Se ha llegado a un momento crucial. Es muy importante que las mujeres aprovechen este momento para decirlo, no solo por ellas, sino por las siguientes generaciones. Las mujeres líderes y en cargos directivos tienen la obligación social y moral de seguir haciendo que esto sea posible porque de aquí a cien años tiene que haber resultados contundentes. En Reino Unido comenzamos presentando el problema desde el punto de vista estrictamente empresarial, defendiendo los argumentos comerciales a favor de hacer esto, todas las ventajas que esto supondría. Pero estábamos usando el mismo lenguaje que los hombres.

¿El lenguaje de que las mujeres también somos productivas?

En efecto. Queríamos cambiar la imagen británica y tradicional de las empresas, compuestas de hombres blancos, mayores... cuando la base de los empleados y los clientes de esas empresas es diversa. Por ejemplo , había empresas como supermercados y de moda femenina, cuya base de población era mujeres en hasta un 90% y en la cúpula solo había hombres.

¿Y el Brexit, es una oportunidad para las mujeres o les restará opciones?

Esto va dentro de todo un paquete de resultados desconocidos, porque implica a muchos otros sectores, pero no puedo decirle más que va a ser difícil.