Decálogo para el teletrabajo: parcial, voluntario y que controle los costes

El grupo de expertos ha concluido un estudio firmado por Cristina Aragón (profesora de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la UNED), María Belén Blázquez Vilaplana (profesora titular de Ciencias Políticas y de la Administración en la Universidad de Jaén), Arantxa de las Heras (doctora en Derecho y Presidenta de la Udima), María Jesús Herrera Duque (doctora en Derecho y Socia de Sagardo y Abogados) e Isaac Vitini (director de Recursos Humanos de ING).

En él, aseguran que «el teletrabajo incrementa la productividad , mediante la implantación de las nuevas tecnologías de la comunicación y de la información; favorece la flexibilidad en la organización del trabajo, y la promoción de la inversión tecnológica».

Señalan que esta opción debe entenderse «como un instrumento de atracción y retención del talento». Entre sus ventajas, aseguran que «colabora en la disminución de la tasa de absentismo y de presentismo» y, además, «libera tiempo para la vida privada de las personas trabajadoras, dado que suprime los desplazamientos».

Otra ventaja que le encuentran es que el teletrabajo «colabora con la sostenibilidad, dado que reduce la contaminación». Y, además, «facilita la conciliación de la vida familiar o personal con la laboral» . Eso sí, dejan claro que «el teletrabajo no es un instrumento de conciliación en sí mismo, sino una herramienta de organización del trabajo».

Por estos motivos, los expertos consideran que «el teletrabajo parcial (esto es, en el que se alterna con trabajo presencial) mejora los beneficios y evita los inconvenientes de esta herramienta». En todo caso, insisten en que siempre «debe permanecer como una opción libre y voluntaria de la persona trabajadora, así como de la empresa, la cual tendrá derecho a proponerlo como forma de organización del trabajo, cuando así lo estimen conveniente».

Respecto al funcionamiento de esta fórmula laboral, entienden que debe ser un acuerdo individual que pueda ser revertido por las partes, siempre informando previamente en los tiempos y modos establecidos en la negociación colectiva o en el propio acuerdo individual.

Entre las exigencias que plantean, está que quienes desarrollen su actividad en teletrabajo tendrán los mismos derechos , «individuales y colectivos» reconocidos para el resto de trabajadores. Eso incluye, advierten, el derecho a «la desconexión digital, y el de protección de datos personales».

En cuanto a los costes, los expertos opinan que este método de trabajo presenta ventajas tanto para el trabajador como para la empresa, por lo que los costes que se deriven de él «no deben regularse de forma que suponga un desincentivo a su puesta en marcha, ni un enriquecimiento injusto de ninguna de las partes». Será la negociación colectiva o el acuerdo individual los que regulen su contenido y las condiciones de presencialidad en los supuestos de teletrabajo parcial.

Como el resto de la actividad laboral, se debe prestar «atención a la prevención de riesgos laborales relacionados con el teletrabajo». En este sentido, « se debe concretar el período de prestación de servicios , a los efectos de determinar las contingencias profesionales (accidente de trabajo o enfermedad profesional) que puedan acaecer, delimitando la situación de accidente doméstico de la de accidente de trabajo».

En todo caso, recuerdan, «la empresa es responsable de la protección de salud y seguridad laboral del trabajador».